Die Zahl der Betriebsräte geht zurück

Sind alternative Vertretungsorgane ein Ersatz?

Laut Handelsblatt beträgt die Zahl der Betriebe mit Betriebsrat nur noch zwischen acht und elf Prozent. Insbesondere in mittelständischen Betrieben sind die Mitarbeitervertretungen nicht mehr allzu beliebt. 

Parallel dazu gibt es einen gegenläufigen Trend der Entstehung von sogenannten alternativen Vertretungsorganen (AVO). Diese können nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber gegründet werden. Häufig geht die Initiative zur Gründung sogar von diesem aus. Das Betriebsverfassungsgesetz kennt diese Vertretungsorgane nicht an. Deren Rechte werden in Betriebsvereinbarungen formuliert, die oft vom Arbeitgeber inhaltlich beeinflusst oder gar vorgegeben werden.

Diese vom Betriebverfassunggesetz abgekoppelte Gestaltungsfreiheit macht derartige Vetretungsorgane attraktiv.

Doch können und sollten diese Mitarbeitervertretungen ein Ersatz für nach dem BetrVerfG gewählte Betriebsräte sein?

Zunächst muss man festhalten, dass das BetrVerfG in den letzten Jahrzehnten eine bewährte Grundlage für die Erhaltung des Betriebsfriedens war. Es hat dem, trotz aller "Wir sitzen alle in einem Boot" - Rethorik, bestehenden Konflikt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen regulatorischen Rahmen gegeben und damit auch einen Beitrag zum Unternehmenserfolg geleistet.

Das heißt natürlich nicht, dass auch dieses Gesetz auf den Prüfstand gestellt und im Hinblick auf aktuelle Etnwicklungen ggf. angepasst werden muss. So könnte man insbesondere für mittlere Betriebe größere Regelungsspielräume schaffen ohne den Kerngedanken des Gesetzes aufzugeben. Auch die veränderten Anforderungen durch die technologische Entwicklung müssen berücksichtigt werden.

Wenn man Mitarbeitendenvertretung ernst nehmen will, sollte man eine für alle geltende gesetzliche Regelung akzepieren und sie nicht den individuellen Unternehmensinteressen überlassen. Dann besteht die Gefahr, dass es eine Schönwetterregelung ist, die beispielsweise in einer Krisensituation nicht mehr zum Tragen kommt. Gerade dann kommt es aber darauf an, dass die Betroffenen ihre Intereesen artikulieren und auch vertreten können.

Eine gesetzliche Regelung schafft eine für alle Beteiligten verlässliche Grundlage, die nicht nach den jeweiligen Unternehmensinteressen zugeschnitten werden kann. Gerade das kann auch ein Wettbewerbsvorteil im Ringen um Fachkräfte sein. 

Vor allem diejenigen, die heute so gerne von Selbstbestimmung oder gar Demokratisierung in Unternehmen reden, sollten überlegen, was diesen Zielen mehr dient, eine verläßliche, gesetzlich geregelte Betriebsverfassung oder eine im Unternehmen von oben beeinflusste oder vorgegebene Regelung.

Die neue Sehnsucht nach der starken Führung

Führung darf nicht "Schwarz-Weiß" diskutiert werden

 Es ist schwierig mit der Führung. Auf der einen Seite erklingt wieder der Ruf nach dem "starken Mann". Andererseits werden Hierarchien ins Managementmuseum verbannt und nach mehr Demokratie gerufen - sogar in unternehmerischen Organisationen. Einerseits wollen die Menschen mitreden - verständlicherweise - wenn Entscheidungen getroffen werden, von denen sie betroffen sind. Andererseits suchen sie Orientierung in komplexen Situationen und wünschen sich starke Persönlichkeiten, die ihnen diese vermittteln und klare Entscheidungen treffen. 

Doch auch diese beiden Pole darf man nicht zum Klischee erstarren lassen. Es ist ja keinesfalls die Mehrheit der Bevölkerung, die sich einen "starken Mann" (nach einer starken Frau wird sowieso kaum gerufen) wünscht und in Unternehmen ist die vollmundige Rede von der Selbstbestimmung der Mitarbeitenden, ihrer Beteiligung an Entscheidungen und ihrer Mitwirkung auf Augenhöhe eher etwas für die Vorderbühne und das Schaufenster des Unternehmens. Auf der Hinterbühne und außerhalb der in schicken Lofts untergrachten Innovation Labs mag der Alltag etwas anders aussehen.

Wie soll sie denn nun sein, die Führung? 

Vor allem müssen wir uns unvoreingenommen mit ihr auseinandersetzen. Bezogen auf Organisationen müssen wir die Notwendigkeit von Führung anerkennen. In arbeitsteiligen Systemen sind Funktionen notwendig, die koordinieren und die Ziele vorgeben und für deren Umsetzung sorgen und die dafür - und das ist der zentrale Punkt - Verantwortung übernehmen. Kollektive, auch demokratisch gebildete Mehrheiten, tun sich schwer mit der Übernahme von Verantwortung.

Wenn wir die Notwendigkeit von Führung akzeptieren, kommen wir unweigerlich zu der entscheidenden Frage: wie soll Führung praktiziert werden? Dazu ist schon soviel geschrieben und gesagt worden - auch an dieser Stelle - dass man unweigerlich bei Allgemeinplätzen landet. 

Deshalb hier nur einige Stichworte über die es sich jedoch immer wieder lohnt nachzudenken: 

Wer führt, braucht Autorität. Aber autoritäres Verhalten hat noch nichts mit Autorität zu tun. Wer führt, sollte keine Macht ausüben. Macht ist eine pathologische Form von Führung. Wer führt, kann trotzdem die Meinung seiner Mitarbeitenden hören, sich damit auseinandersetzen und in seine Entscheidungen einbeziehen. Wer Verantwortung in Organisationen trägt, sollte dafür sorgen, dass Entscheidungen dort getroffen werden können, wo sie gebraucht werden und dass die, die sie treffen müssen, dazu in der Lage sind.

Basis dafür muss ein Verhalten sein, das von gegenseitiger Wertschätzung geprägt ist.

Mehr dazu in: Armin Zisgen, Rettet die Führung

 

Hausgemachte Probleme beim Umgang mit Migration

Ein junger Mann aus dem Kosovo heiratet eine junge Frau, ebenfalls aus dem Kosov, die hier mittlerweile seit neun Jahren lebt, einen deutschen Schulabschluss, unbefristeten Aufenthalt und ein festes Arbeitsverhältnis in der Altenpflege hat. Der junge Mann ist arbeitswillig und arbeitsfähig und bezüglich der Art der Arbeit flexibel.

Er stellt bei der zuständigen Ausländerbehörde einen Antrag auf Aufenthalt. Eine persönliche Vorsprache bei der Behörde ist, offensichtlich wegen Personalmangel, nicht möglich. Auf den schriftlichen Antrag hin erhält er eine Nachricht, dass die Bearbeitung zwei Monate dauert.

Dann erhält er einen sogenannten formlosen Bescheid, dass er zur Erlangung einer Aufenthaltsgenehmigung mindestens Deutschkenntnisse auf dem Niveau von A 1 nachweisen muss. Das junge Paar hatte sich vorher schon über einen Sprachkurs informiert und erfahren, dass man für den Integrations- und Sprachkurs eine Aufenthaltsgenehmigung braucht. Dass man für die Aufenthaltsgenehmigung wegen Heirat Deutschkenntnisse auf dem A 1 Niveau nachweisen muss, hat ihnen niemend gesagt.

Der junge Mann erhält im übrigen keinerlei Leistungen hier, da er zunächst nur mit einem Touristenvisum hier ist.

Wenn diese Menschen nicht auf "privatem" Wege Hilfe finden, tun sie sich sehr schwer hier Fuß zu fassen. Zumkindest ein kleiner, aber nicht unwesentlicher Teil des Migrationsproblems könnte gelöst werden, wenn die zuständigen Behörden besser ausgestattet würden und den Betroffenen von Anfang an kompetente Beratung zur Verfügung stehen würde. Stattdessen bekommen sie meist standardisierte, amtliche Schreiben, die sie kaum verstehen, auch wenn sie schon ganz gut Deutsch können.

Notizen aus der Welt des Fachkräftemangels

Erfahrungen mit einem Bewerberportal

Zunächst ist man als Bewerber positiv gestimmt. Das Stellenangebot des Markenartikelunternehmens für die Ausbildungsstelle ist informativ und motiviert sich für diesen Beruf zu bewerben. Auch das Bewerberportal wirkt anwendergerecht. Die Daten aus dem hochzuladenden Lebenslauf werden direkt in die Maske übernommen und ersparen unnötiges Ausfüllen. Doch dann wird auch darum gebeten ein Anschreiben zu laden. Dabei sollte sich mittlerweile herumgesprochen haben, dass Anschreiben bei Azubi-Bewerbungen kaum aussagefähig und damit wenig zielführend sind. Die Bahn bspw. verzichtet ganz darauf. Natürlich muss auch ein Zeugnis beigefügt werden. Doch warum wird im nächsten Schritt danach gefragt, die Noten für bestimmte Fächer nochmal einzugeben?

Vollends unverständlich - im wahrsten Sinne des Wortes - wird es, wenn gegen Ende der Prozedur eine längere Passage in Englisch erscheint, die wortreich und in überaus politisch korrekten Formulierungen darauf hinweist, dass man die folgende Frage nach dem Geschlecht nur freiwillig beantworten müsse.

Ähnliches kommt dann nochmals bei der Frage nach einer möglichen körperlichen Beeinträchtigung.

Im Stellenangebot selbst preist sich das Unternehmen schwungvoll, wie divers es eingestellt ist.

Warum wird dann überhaupt die Frage nach der Geschlechtszugehörigkeit gestellt, wenn diese für den Beruf eigentlich unerheblich ist? Keinesfalls akzeptabel ist, wenn in einem sonst verständlich formulierten Bewerberbogen plötzlich in ein bürokratisch formuliertes Englisch gewechselt wird. Man kann das für ein Versehen halten - nur müsste es dann schnellstmöglich behoben werden.

Vielleicht können sich ja die zuständigen HR-Leute einmal mit ihren KollegInnen aus der Marketingabteilung zusammensetzen und noch etwas an dem Instrument feilen.

SAP baut Stellen ab

Old School statt New Work

Angeblich ist die Arbeitswelt ja schon vom Geist des New Work durchdrungen und die Unternehmen sind davon getrieben ihren Beschäftigten Purpose zu vermitteln. Entweder kappt das nicht so richtig, oder es bestätigt sich vielmehr, dass das Gerede von der schönen neuen Arbeitswelt mit sinnstiftender Arbeit tatsächlich nicht viel mehr wie Gerede ist.

Als Beispiel dafür könnte ausgerechnet SAP dienen. Ein Unternehmen, das sich von seinem Zweck her mit moderner Technologie beschäftigt und schon von daher auch besonders offen für zukunftsgerichtete Formen der Zusammenarbeit und Mitarbeiterführung sein müsste. Tatsächlich betreibt SAP auch eine zeitgemäße und durchaus mitarbeiterorientierte Personalarbeit. Dennoch werden nun im Rahmen einer Umstrukturierung 8000 Stellen abgebaut. Nebenbei muss man ergänzen, dass SAP keineswegs Ertragsprobleme hat.

Im Rahmen dieser Maßnahmen will man auch die "Leistungskultur wieder fördern" wie der Vorstandssprecher in einem Interview sagt. Dazu gehört, dass die Mitarbeiter künftig wieder drei Tage in der Woche im Büro sein sollen. Man ist sich auch nicht zu schade in die Management-Mottenkiste zu greifen und ein neues Bewertunsgsystem einzuführen. Beschäftigte sollen in drei Gruppen eingeteilt werden: in Leistungsträger, Beschäftigte, die die Erwartungen erfüllen und solche, die sich dringend verbessern müssen. (*) Der Vorstandssprecher möchte auch, dass sich die Entlohnung daran orientiert. Für SAP, das sich in der Vergangenheit von derartigen Systemen abgewandt hatte, ist das ein echter Rückschritt.

Womit wir wieder bei New Work wären. Wenn selbst ein Unternehmen wie SAP sich nicht von rückständigen Management-Methoden lösen kann, kann es mit diesem Gedankengut nicht weit her sein. Es wird Zeit, dass es endlich auf dem großen Friedhof der Management-Ideen begraben wird. Und was den Purpose angeht, der reduziert sich am vielzitierten Ende des Tages auf das, was in der Kasse ist oder nicht ist.

(*) Zur kritischen Diskussion derartiger Systeme siehe: Armin Zisgen, Rettet die Führung, 2022

Generation Z

Was ist das eigentlich?

In der Zusammenfassung einer Bachelor-Thesis mit dem Titel Führung der Generation Z finden sich zu Beginn definitorische Angaben zu diesem Begriff. In einer Tabelle werden die Generationen von den Babyboomern (hier ab 1950 Geborene) über Gen X bis Z gegenübergestellt.

Da steht z.B. unter dem Merkmal Erziehung bei der Gen Z Eltern sind Sparringspartner und Berater, Erziehung auf Augenhöhe. Ein schönes Beispiel dafür wie ein Klischee unreflektiert übernommen und weitergegeben wird. Natürlich ändern sich Erziehungsstile über die Generationen, aber Erziehungsstile sind auch beeinflußt beispielsweise durch Bildungsniveaus und soziale Situation. Und die dürften auch in den Elternhäsuern der Gen Z unterschiedlich sein. In einer derartigen Arbeit würde man dazu schon einen differenzierenden Hinweis erwarten.

Das trifftt auch auf die Darstellung der typischen Charakteristika zu, nach denen sich die Generationen angeblich unterscheiden:

Babyboomer     Idealistisch, optimistisch, gewissenhaft

Gen X               Zynisch, skeptisch, perspektivlos

Gen Y               Optimistisch, leistungsbereit, selbstbewußt

Gen Z               Realistisch, flatterhaft, technologieaffin

Warum bspw. die Gen X zynisch sein soll oder perspektivlos, angesichts der Tatsache, dass die meisten ihrer Angehörigen berufstätig sind und einige davon sicher auch nicht ganz erfolglos, wird nicht erklärt.

Man kann Generationen nicht derart pauschal und empirisch unfundiert in ein paar knappe Begriffe zwängen. Dieses Manko findet man leider bei der Generationen-Etikettierung immer wieder.

Lustig ist die Beschreibung des Merkmals der aktuellen beruflichen Situation. Da steht bei den Babyboomern Berufserfahrene mit z.T. geringer Qualifikation. Da ich auch zu dieser Generation gehöre, darf ich mich angesichts eines Hochschulabschlusses direkt glücklich schätzen. 

Die berufliche Situation der Gen X wird mit Etablierte Fach- und Führungskräfte beschrieben. Der Widerspruch zu dem Charakteristikum perspektivlos wird nicht bemerkt und unter dem Merkmal Führung und Autorität steht bei dieser Geneartion Kein Interesse an Führungsverantwortung..... Das sollte eigentlich in einer Bachelor-Thesis nicht passieren.

Da die Autorin wahrscheinlich der Gen Z zuzuordnen ist, trifft immerhin das Charakteristikum flatterhaft zu. Welcher Generation mag die Person angehören, die diese Arbeit korrigiert?

Diese Bachelor-Thesis spiegelt leider das Niveau wider, das die ganz Generationendiskussion kennzeichnet. Sie wird stark beeinflußt durch Pauschalisierungen und die unreflektierte Weitergabe von Klischees. Natürlich unterscheiden sich Generationen, aber Generationen sind auch in sich differenziert. 

Für irgendwelche Rückschlüsse auf  ein möglicherweise besonderes Führungsverhalten dieser Generation gegenüber ist eine derartige Diskussion nutzlos.

Aber da wir jetzt bei Z angekommen sind, besteht ja die Hoffnung, dass nun Schluß damit ist.

(Die genaue Quelle dazu liegt mir natürlich vor. Aus Rücksicht auf die Beteiligten verzichte ich hier auf die Angabe.)

Viele Beschäftigte sind stark belastet...

...und dann wird auch noch die Arbeitszeit verkürzt. 

Aber gerade deshalb soll sie ja verkürzt werden, antworten jetzt natürlich die Befürworter. Ein Tag mehr, um sich zu erholen. Doch was nützt dieser Tag, wenn in den verbleibenden vier die Belastung um so mehr steigt, weil dieselbe Produktivität erreicht werden soll? Dieses Modell spielt ja bei der aktuellen Diskussion eine wesentliche Rolle: In vier Tagen die gleiche Leistung zu erbringen wie in fünf.

Ganz abgesehen davon, dass das in vielen Tätigkeiten nicht geht - siehe aktuell die Lokführer - , darf man die Belastungssituation nicht aus den Augen verlieren.

So gaben bei der Befragung zum "DGB-Index Gute Arbeit" 80% der Befragten an, dass sie unter Zeitdruck leiden und zwar bei jeder und jedem zweiten sehr oft oder oft. Neben dem Zeitdruck wird in dieser Befragung auch nach den Belastungsarten schwere körperliche Arbeit, Lärm und Konflikten mit Kollegen und Kunden gefragt. Immerhin berichten 31% der Befragten von allen vier Belastungsrarten.

Differenzierte Betrachtung notwendig

Wenn man für die Arbeitzeitverkürzung den vollen Lohnausgleich fordert, muss man zunächst die Tätigkeiten "aussortieren", bei denen tatsächlich in der kürzeren Zeit die gleiche Leistung erbracht werden kann. Ist das möglich, muss hier fairerweise auch genausoviel bezahlt werden wie vorher. Allerdings sollte gerade in diesen Fällen auf die Belastungssituation geschaut werden. Worauf ist die Leistungssteigerung in der verkürzten Arbeitszeit zurückzuführen? Sind es tatsächlich ausschließlich Rationalisierungspotenziale, die hier ausgeschöpft wurden? Oder arbeiten die Leute auch mehr, um den freien Tag "rauszuholen"? Dann kann die Arbeitzeitverkürzung unter der Überschrift "Verbesserung der Arbeitsbedingungen" schnell zur Mogelpackung werden. Und schließlich, lassen sich diese Effekte auch über einen längeren Zeitraum durchhalten?

Bei den Tätigkeiten, bei denen es nicht möglich ist, in vier Tagen die gleiche Leistung zu erbringen, weil sie zum Beispiel durch Produktionsabläufe definiert sind, wie auch in Schichtsystemen, mag tatsächlich der zusätzliche freie Tag eine spürbarere Verbesserung bedeuten. Ein Tag weniger in der Woche im Schichtdienst, dürfte den Betroffenen immer willkommen sein. Allerdings wird dann mehr Personal gebraucht - und dann sind wir sofort bei der Frage, ob dann noch ein voller Lohnausgleich geleistet werden kann.