Sonntag, 20. August 2017

"Rotierendes Ungenügen" - das Managementprinzip in unübersichtlichen Zeiten

Es ging um die Vermeidung von Stress. Auf die Frage wie er denn die Anforderungen seines vielfältigen Berufsalltags bewältigen würde, antwortet ein Klinikdirektor, Fachrichtung Psychotherapie, der sich auch mit Präventionsforschung zur Stärkung der seelischen Gesundheit beschäftigt, : "Ich gehe nicht davon aus, dass in meinem Job alles zu packen ist. Also versuche ich, möglichst wenig sozialen Schaden anzurichten, indem ich meine Unzulänglichkeiten gleichmäßig verteile."
Ein weiser Mann, der offensichtlich auch mit der bei Führungskräften recht selten vorkommenden Eigenschaft der Demut gesegnet ist.
Statt "Geht nicht, gibt's nicht" einzusehen, dass eben nicht immer alles geht, vor allem nicht "in Echtzeit" oder so, wie man sich das unbedingt vorstellt. Die Unzulänglichkeiten gleichmäßig zu verteilen heißt im Umkehrschluß ja die Stärken gezielt, effektiv und effizient, einzusetzen. Und bedeutet auch, das, was man selbst vielleicht nicht so gut kann, oder das, wozu man im Moment nicht kommt, anderen zu übertragen und ihnen zu vertrauen, dass sie es schaffen.
"Rotierendes Ungenügen" - das Managementprinzip für die Arbeitswelt 4.0!
(Der Begriff stammt von Prof. Bohus, zit. nach Mannheimer Morgen, 18.8.)

Freitag, 11. August 2017

Wird Personalauswahl oft unprofessionell betrieben?

HR muss Kernkompetenz stärken

Anstatt  darüber zu jammern, nicht genug an unternehmensstrategischen Fragen beteiligt zu sein, sollten die Personaler lieber auf die Pflege ihrer Kernkompetenzen achten. Auf dem Gebiet der Personalauswahl, der Königsdisziplin im Personalwesen, scheint einiges im Argen zu sein und nicht immer professionell gearbeitet zu werden. Diesen Eindruck jedenfalls kann man gewinnen, wenn man ein Interview mit Prof. Kanning in der ZEIT (Nr. 30, 20.7.) liest. Prof. Kanning ist Wirtschaftspsychologe und forscht auf dem Gebiet der Personalauswahl.
In dem Interview erwähnt er eine Befragung von 200 Unternehmen zu ihren Einstellungsgesprächen, die ergeben hat, dass noch nicht einmal 5 % "hochstrukturierte Interviews" durchführen. Er hat leider nicht angegeben, wann bei ihm ein Interview hochstrukturiert ist. Man muss auch kritisch zurückfragen, ob das immer sein muss. Ein zu stark strukturiertes Interview wird auch schnell zu einem starren Korsett, das keinen Raum mehr für individuelle Gesprächssituationen läßt. Ich habe auch immer wieder, vor allem jüngere, KollegInnen erlebt, die sich einen schönen Interviewfragebogen gebaut oder irgendwo abkopiert hatten und diesen dann, wie der Interviewer eines Meinungsforschungsinstituts, bei jedem Bewerber stereotyp abgearbeitet haben. Zuviel Struktur ist auch nicht gut. Aber Struktur sollte ein Vorstellungsgespräch schon haben. Der Befund läßt allerdings befürchten, dass es damit insgesamt nicht weit her ist. Gerade erfahrene Personaler fallen der Versuchung zum Opfer, Interviews aus dem Bauch zu führen. Nicht genügend Vorbereitung und ein Gespräch "aus dem Bauch". Man hat ja genügend Erfahrung und merkt schon, ob der Bewerber etwas taugt. Es passiert auch immer wieder, dass bei gemeinsamer Gesprächsführung von Personal- und Fachabteilung der Personaler sich die Gesprächsführung von dem Kollegen der anderen Funktion die Gesprächsführung aus der Hand nehmen läßt. Dann kann es passieren, dass das Interview zu einem Fachgespräch wird, oder noch schlimmer, in monologisierende Selbstdarstellung abdriftet.
Noch kritischer ist allerdings der zweite Befund, der in dem Artikel zitiert wird. In einer Befragung von 240 Unternehmen gab fast jedes zweite von diesen an, "keine stellenspezifischen Kriterien bei der Vorauswahl" zu haben. Man fragt sich, wie die dann die passenden Mitarbeiter finden.
Der Anteil von Blendern und Dampfplauderern dürfte in diesen Unternehmen etwas höher sein.
Alles in allem aber Zahlen, die HR in einem guten Licht erscheinen lassen. Gerade eine Funktion, die immer wieder ihre Professionalität unter Beweis stellen muss, darf sich bei einer ihrer wichtigsten Aufgaben keine Blöße geben. Gerade mit professionellem Recruitment - und das sind nicht nur Vorstellungsgespräche - kann sich HR profilieren. Im übrigen ein Feld von hoher strategischer Relevanz. Es ist vielleicht nötiger sich auf die Basics zu besinnen, liebe Kolleginnen und Kollegen, als fehlende Anerkennung zu beklagen. Auch die Digitalisierung wird euch nicht davon befreien, ordentliche Vorstellungsgespräche zu führen.

Freitag, 4. August 2017

Schafft die HR-Funktion sich ab?

"Personal" kann eh jeder

Dieser Schmähsatz kommt einem in den Sinn, wenn man einen Artkel in der ZEIT vom 20.7. liest. Er berichtet vom zunehmendem Einsatz von Castings bei der Personalauswahl. Ob Deutsche Bahn AG, Baugewerbe oder Lufthansa, sie setzen castingähnliche Verfahren ein zur Auswahl von Azubis oder auch Stewardessen. Auf den ersten Blick mag das wenig bemerkenswert sein. Gruppenauswahlverfahren oder Assessment-Center sind schon lange bewährte Methoden, um Bewerber auszuwählen.
Bei den neuen Instrumenten jedoch werden offensichtlich Elemente von Castingshows ins Recruitment übernommen. Ginge es dabei nur um Abläufe, um das Verfahren zu beschleunigen, oder oberflächliche Effekte, um beispielsweise bei Jugendlichen besser anzukommen, wäre auch das noch nicht kritisch. Damit verschiebt sich auch die inhaltliche Qualität. Eine Personalleiterin der Deutschen Bahn wird zu Azubi-Castings zitiert: "Die Kandidaten benötigen schon einen Schulabschluss, aber auf Zeugnisnoten legen wir keinen Wert mehr." An Bedeutung gewinnt bei dieser Methodik vielmehr der äußere Eindruck. Aufmerksamkeit zu gewinnen und sich in Szene zu setzen wird zu einer Schlüsselqualifikation auf dem Arbeitsmarkt, wie die ZEIT schreibt. Damit sind wieder die im Vorteil, die sich gut verkaufen können, die Dampfplauderer und Blender und die Leisen, Zurückhaltenderen fallen möglicherweise hintenrunter. Wenn man sich das Anforderungsprofil eines Lokführers anschaut, kann man das für problematisch halten.
Bei Stewardessen kommt es in der Tat auf den gepflegten Auftritt und das sichere Benehmen an. Doch per Facebook zu Ad-Hoc-Castings einzuladen ohne ein vorhergehendes Auswahlverfahren auf der Basis von Bewerbungsunterlagen und gleich am Abend des Auswahltages die Entscheidung mitzuteilen entspricht nicht unbedingt dem Standard professioneller Personalauswahl. Nebenbei wertet ein derartiges Verfahren auch die Tätigkeit selbst ab. So wurden früher Tagelöhner für irgendwelche Hilfsjobs eingestellt.
Aus dem Blickwinkel der HR-Funktion betrachtet, verändert das die Anforderungen und Ansprüche an eine ihrer Kernkompetenzen. Bisher hat professionelle Personalauswahl den Anspruch erhoben möglichst die gesamte Persönlichkeit des Bewerbers in den Blick zu nehmen, bezogen auf das Anforderungsprofil einer Stelle. Einer der häufigsten Kritikpunkte in der Vergangenheit war immer, dass zu sehr auf die Fachkompetenz geschaut würde und die vielgerühmte Sozialkompetenz zu wenig beachtet wird. Bei diesen "neuen" Methoden wird das Anforderungsprofil wieder eingeschränkt. In den Vordergrund tritt die Selbstpräsentation und sogar das Fachwissen verliert an Bedeutung. Für das Recuitment bedeutet das eine Reduzierung und Einengung auf das Abarbeiten eines standardisierten Prozesses. Und wo mit dem großen Netz in den Internetportalen gefischt wird, verändert sich auch Personalmarketing. Auch hier kommt es dann mehr auf die flotten Sprüche an, mit denen möglichst viele Bewerber geködert werden sollen.
Das alles ist sicher noch kein Grund das Personalwesen in Frage zu stellen, aber die Antort auf die Frage nach den spezifischen Anforderungen an diese Funktion fällt möglicherweise etwas schwerer.