Donnerstag, 28. Februar 2013

Wohlfühlen am Arbeitplatz - Fortsetzung aus aktuellem Grund

SAP hat - im Beisein von Ministerin von der Leyen - ein neues Bürokonzept vorgestellt. "Office Space for Teams" oder trendig abgekürzt "OS4T" nennt sich das Projekt. Die klassische Bürostruktur wurde abgeschafft, stattdessen "kann sich jeder Mitarbeiter täglich den Platz suchen", den er für die geplanten Aufgaben braucht (Mannheimer Morgen, 27.2.). Vom Konferenzraum über die schallgeschützte Ecke für das private Telefonat bis zum Zweierplatz fürs Paarprogrammieren wird für jede Aufgabe das passende Ambiente angeboten. Ergänzt wird das Ganze durch Wohnzimmer mit Bibliothek, Kaffebar, Billard- und Kickerraum. Um es gleich vorweg zu sagen: ich möchte hier nicht über moderne Bürogestaltung lästern. Es ist begrüßenswert, dass sich Unternehmen darüber Gedanken machen und dabei offensichtlich auch die Mitarbeiter einbeziehen, wie bei SAP geschehen.

Montag, 25. Februar 2013

Souveränität - auch eine Persönlichkeitseigenschaft

Souveränität ist eigentlich ein staatsrechtlicher Begriff. Er bezeichnet die einem Staat zugehörige Hoheitsgewalt. Es ist ein sehr hohes Gut, das von anderen Staaten als solches geachtet werden muss und sichert Unabhängigkeit und Eigenständigkeit.
Der Begriff wird auch oft als Persönlichkeitseigenschaft verwendet. Man schreibt einer Person Souveränität zu oder auch nicht. Gerade für Führungskräfte ist diese Eigenschaft sehr wichtig und wird nach meiner Meinung in der Zukunft immer wichtiger. Was verstehe ich darunter?

Mittwoch, 20. Februar 2013

Gute Stimmung am Arbeitsplatz?

Muss man sich am Arbeitsplatz wohlfühlen? Muss man sich/kann man sich am Arbeitsplatz dauernd wohlfühlen? Muss immer gute Stimmung herrschen?
Aktuell haben Frühjahrskuren wieder Hochkonjunktur. Die traditionelle, religiös motivierte Fastenzeit kommt im modernen Gewand daher. Auch der Arbeitsplatz bleibt davon nicht verschont. Serienweise werden Tips verbreitet wie auch bei der Arbeit gute Laune herrschen kann.
Hier gilt ähnliches wie ich es im letzten Post zu Managementrezepten geschrieben habe. Die Ratschläge, Ratgeber und Berater häufen sich, die Klagen über zu hohe Belastung am Arbeitsplatz nehmen zu.

Montag, 18. Februar 2013

Managementrezepte

Aktuell gibt es ja den Trend der Kochsendungen und Kochshows im Fernsehen. Berühmte Köche zaubern den Zuschauern die tollsten Gerichte auf den Bildschirm. Und was macht das Publikum? Strömt in die Supermärkte und kauft Lasagne mit Pferdefleisch. Etliche Köche mühen sich auch ab schon Kindern beizubringen was eine Ananas ist und wie ein normaler Apfel schmeckt. Eine grundlegende Veränderung der Ernährungsgewohnheiten hat all das bisher anscheinend nicht bewirkt. Das Gewicht der Bevölkerung, beginnend schon im Kindesalter, steigt an.
Die Analogie zu Managementrezepten drängt sich förmlich auf. Nur dass es auf diesem Gebiet kein Modetrend ist. Der Strom von Managementratgebern ergießt sich gleichmäßig seit Jahren in die Regale und mittlerweile in die E-Book-Reader. Was wurde nicht schon alles über Führung geschrieben - und dabei sehr viel Gutes, Sinnvolles und auch Nachahmenswertes. Nehmen sie als Beispiel mal Besprechungstechniken.
Eigentlich gehört ihre Beherrschung zum Basishandwerkszeug von Führungskräften. Doch wie sieht die Praxis aus? Genau wie in der Gastronomie. Auch hier gibt es Sterneküche und Schmuddelbetriebe, die von der Gewerbeaufsicht geschlossen werden müßten. In wievielen Besprechungen werden fleißig Laptops und Smartphones genutzt während sich vorne ein Referent abmüht oder einige wackere Teilenehmer die Diskussion am Leben halten? Und was macht der dabeisitzende Chef oder der für das Meeting Verantwortliche? Er läßt die Teilnemer gewähren - erst recht, wenn es möglicherweise ein Vorstandsmitglied ist. Der muss ja mit seiner knappen Zeit haushalten. Und die Teilnemerzahl? Müssen die alle dabei sein?
Kann jeder was zum Thema beitragen? Dann die Zeitdauer. Leider gibt es immer wieder Menschen, die einen Sachverhalt, den man in einem Satz rüberbringen kann, drei Sätze brauchen. Kein Moderator bremst sie. Wieviele unstrukturierte, zu umfangreiche und nicht lösungsorientierte Präsentationen gibt es?
Genug davon - auch darüber wurde schon tausendmal geschrieben. Nebenbei: auch damit fängt Belastung am Arbeitsplatz an.
Rezepte und Regeln gibt es genug. Deren Beachtung nimmt mit der Anzahl jedenfalls nicht zu. Andererseits verstummt aber auch nicht der Ruf vieler Führungskräfte und Mitarbeiter nach Regelung und Wegweisung.
Wo steht das? Haben wir im Unternehmen eine Regelung dazu? Wie oft habe ich diese Fragen gehört.
Beides - der Ruf nach Rezepten und Regeln wie auch deren anschließende Missachtung können Zeichen von Überforderung sein. Zeichen auch dafür, dass jemand Schwierigkeiten damit hat, eigenständig zu entscheiden zwischen Wesentlichem und Unwesentlichem, zwischen Dringendem und Wichtigem und damit Verantwortung zu übernehmen.
Ich habe schon öfter den Begriff Führungskrücke gebraucht. Rezepte und Regeln können sinnvoll sein aber irgendwann werden sie überflüssig. Eine Führungskraft muss in der Lage sein ohne Krücken zu laufen. Oder glauben sie, man wird Sternekoch, wenn man nur nach Rezept kocht?

P.S.: Man stelle sich vor, es gäbe einen Management-Michelin, der Führungskräfte mit Sternen beurteilt. Was käme dabei raus?
Jetzt aber genug der Analogie.


Donnerstag, 14. Februar 2013

Arbeitsüberlastung

Mehrfach habe ich hier schon über Burn-Out geschrieben. Ich erlebe in meiner meiner näheren und weiteren Umgebung immer wieder berufstätige Menschen, die über berufliche Überlastung klagen: Termindruck, lange Arbeitszeiten, ungünstiges Arbeitsklima. Diese Menschen sind nicht (oder noch nicht) Burn-Out-gefährdet aber sie sind stark belastet und gehen deshalb auch nicht mit Freude zur Arbeit. Immer wieder höre ich dabei auch Bemerkungen über unpassendes Verhalten der jeweils zuständigen Führungskräfte. Dabei muss man zwar das subjektive Empfinden des Erzählenden berücksichtigen. Was man hört, sind immer wieder die Klassiker. Druck wird einfach von oben weiter durchgereicht, kurzfristige Termine sind normal, Führungskräfte tun sich mit dem Entscheiden schwer und wie immer: es fehlt an Wertschätzung, Anerkennung, wenigstens persönlicher Wahrnehmung des Mitarbeiters.
Jede Führungskraft muss sich also darüber im Klaren sein, dass sie selbst einen Beitrag dazu leisten kann, welche Belastung ihre MitrabeiterInnen empfinden.
Auch wenn es richtig ist, dass Belastung, Überlastung, bis hin zum Burn-Out Phänomene sind mit komplexen Ursachen die durch die individuelle private Situation und letzlich auch durch gesellschaftlich-kulturelle Entwicklungen beeinflusst werden, kann das als Entlastungsargument für eine Führungskraft nur bedingt gelten. Neben der Grundanforderung, persönliche Wahrnehmung und Wertschätzung des Mitarbeiters, gibt es noch zwei Arbeitstugenden mit denen man Belastung reduzieren kann:
Effektivität - Die richtigen Dinge tun
Effizienz    -  Die Dinge richtig tun
Gerade die erste gerät oft in Vergessenheit und die zweite ist fast schon zur Manie geworden. Effizienz wird dauernd gepredigt. Welche Zahlenfriedhöfe werden damit begründet, Transparenz zu schaffen, um die Effizienz zu erhöhen? Wie lange haben diese Zahlen dann Gültigkeit, wer nutzt sie nach einer gewissen Zeit noch? Und wieviel Aufwand wurde in ihre Erzeugung gesteckt? Effektivität?
Wieviele Kostensenkungsprogramme sind tatsächlich effektiv? Auf Dauer?
Wieviel Termindruck, Aufwand und Unsicherheit und damit auch Belastung bei den Mitarbeitern wird durch derartige Aktionen erzeugt?
Wenn ich als Führungskraft in meinem Verantwortungsbereich auf Effektivität und Effizienz gleichermaßen achte, dann entlaste ich mich selbst und meine Leute.
Diese Tugenden gelten übrigens nicht nur für Führungskräfte. Es gibt immer noch zahllose Mitarbeiter, die ihre mails zur Sicherheit ausdrucken und ablegen, die mails mit Riesenverteilern schreiben, um ja abgesichert zu sein u.s.w.. Jeder kann hier bei sich selbst anfangen.

Dienstag, 12. Februar 2013

Bonussysteme - Ein weiteres Beispiel für eine mißglückte Regelung

SAP ändert Bonusplan

In den letzten Tagen berichtete die regionale Tageszeitung (Mannheimer Morgen, 6.2.2013), dass der SAP-Vorstand nach vielfacher Kritik den Bonusplan ändern will. Der Bonus ist bei SAP von der Bewertung des Vorgesetzten abhängig und kann mehr als zehn Prozent des Jahresgehaltes ausmachen. In den letzten Jahren wurden im Schnitt wohl um die 130 % eines Monatsgehaltes erreicht. Selbst im Krisenjahr 2008 kamen überdurchschnittliche Boni zur Auszahlung. Dann hat die Unternehmensleitung eine Veränderung vorgenommen, mit dem Effekt, dass ausgerechntet für 2012, dem besten Jahr der Firmengeschichte, nur noch 100% gezahlt wurden. Dass das Ärger erzeugte, darf nicht verwundern. Genauso wenig darf auch die vorhergehende Entwicklung verwundern. Sie bestätigt nur, was bei vielen anderen Systemen dieser Art auch passiert. Wenn eine erfolgsabhängige Vergütung auf der Bewertung des Vorgesetzten beruht, dann gibt es, wie bei jedem Beurteilungssystem, immer einer Verschiebung in den positiven Bereich. Das wiederum hat zur Folge, dass sich die Entwicklung der Boni von der tatsächlichen Performance des Unternehmens abkoppelt. Parallel wird eine Erwartungshaltung der Beschäftigten nach weiteren Steigerungen erzeugt. Wenn man das dann einbremsen will, erzeugt man nur Demotivation. Das Gegenteil von dem, was eigentlich beabsichtigt war. Hinzu kommt, dass auch bei SAP die Kompliziertheit des Systems beklagt wurde. Man kann sich gut vorstellen, was da für ein Aufwand bei 65 000 Mitarbeitern betrieben wurde. Auch diese Erfahrung machen viele andere Firmen.
Bei einem solchen Beispiel drängt sich einmal mehr die Frage auf, warum dann so viele Unternehmen auf derartige Systeme und Regelungen schwören. Besonders bei einem Unternehmen wie SAP, dass mit seinen Produkten eigentlich Administration vereinfachen will. Der naive Glaube an die motivierende und leistungsfördernde Wirkung von erfolgsabhängiger Bezahlung erscheint unausrottbar. Die Verknüpfung von persönlicher Leistung, auf der Basis einer subjektiven Beurteilung, mit Vergütung wird nie zu einer "leistungsgerechten" Bezahlung führen.
Ich befürworte durchaus eine variable Vergütung, die am Unternehmenserfolg orientiert ist, auf Grundlage einer nachvollziehbaren Kennzahl. Das ist transparent und wird als gerecht empfunden. Alles andere gehört ins Museum für Mitarbeitermotivation.
Positiv am Beispiel SAP ist anzumerken, dass die kritische Diskussion der Bonusregelung offensichtlich in aller Offenheit und auch Öffentlichkeit geführt wird. Hoffentlich lernen auch andere von diesem Beispiel.


Mittwoch, 6. Februar 2013

Sexismus - Wie soll man im Unternehmen damit umgehen?

Jetzt kommen erst mal die Verdränger: "Hört doch auf damit. Alles nur von den Medien aufgebauscht. Bei uns gibt's sowas nicht. Und wenn, ein Witzchen wird doch noch erlaubt sein." (Wenn sie die entsprechenden Wörter austauschen, passt das auch zum Thema Alkohol.) Denen sei gesagt: Ein Unternehmen ist ein Ausschnitt der Gesellschaft (gilt auch bezüglich Alkoholgebrauch) und keine Insel. Darum kann das oberste Gebot nur sein: Offenheit. Beziehen sie klar Stellung und bringen sie zum Ausdruck, dass sie in ihrem Verantwortungsbereich keine Anzüglichkeiten akzeptieren. Vor allem, wenn sie selbst Personalverantwortung haben, gehen sie mit gutem Beispiel voran. Das gilt natürlich auch, wenn sie keine Mitarbeiter haben. Auch die Kollegin freut sich nicht unbedingt über Tätscheleien.
Einige kommen auf die Idee und formulieren eine Leitlinie "über den Umgang mit Diversität". Vergessen sie es! Die hängt später an der Wand oder liegt in der Schublade und keine erinnert sich mehr daran. Also müsste als Steigerung eine handfeste Richtlinie formuliert werden in der der Umgang miteinander geregelt wird und bei Nichteinhaltung "arbeitsrechtliche Konsequenzen" drohen. Um das auch nach außen deutlich zu machen, darf zukünftig nur noch von "Beschäftigten" gesprochen werden, damit sich niemand mehr diskriminiert fühlt.
(Nebenbei: An manchen Universitäten gibt es Diskussionen darüber, ob das Studentensekretariat künftig Studierendensekretariat heißen soll.)
Arbeiten Sie mit Erwachsenen zusammen oder betreiben sie eine Grundschule?
Wir ertrinken noch in formaler politischer Korrektheit. Man kann sexistischen Anzüglichkeiten nicht dadurch begegnen, dass man die Symbolik aufpoliert. Das dahinterstehende Verhalten ist wichtig und das hängt von der inneren Einstellung ab. Auch wenn ich hier in meinem Blog peinlich genau immer von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sprechen würde - was ich zugegebenermaßen aus Vereinfachungsgründen nicht tue -,  sagt das nichts über meine reale Einstellung aus.
Verhalten Sie sich nur korrekt, weil es vielleicht ein Gesetz so verlangt? Verprügeln sie ihren Nahbarn nur deshalb nicht gleich, wenn er ihre Einfahrt zuparkt, weil ihnen dann eine Strafe droht? Nein, weil sie in sich die Haltung haben, dass menschliches Zusammenleben besser funktioniert, wenn man sich zumindest sachlich verständigt und weil sie auch die Achtung vor der Gesundheit des Anderen in sich tragen.
Genauso ist es bei unserem Thema. Wenn ihr Verhalten durch Wertschätzung für den Kollegen, die Mitarbeiterin geprägt ist, dann brauchen sie keine Regel, die ihnen vorschreibt, was sie zu tun oder zu lassen haben. Regeln sind meist Ersatz für menschliche Unzulänglichkeiten. Aber die Regel kann die fehlende innere Einstellung nicht ersetzen. Gerade von einer Führungskraft muss man die aber erwarten.

Montag, 4. Februar 2013

Sexismus in Unternehmen?

Vor einigen Tagen in einer geselligen Runde kam natürlich auch dieses Thema auf den Tisch. Für mindestens zwei der männlichen Beteiligten waren "lockere Sprüche" in Gegenwart von Frauen insbesondere in Situationen wie geschäftlich verursachten spätabendlichen Hotelbarbesuchen normal. Und wer sich mal die Erlebnisse von Frauen und Männern bei Messeaufenthalten anhört, wird sich in der Tat über den Brüderle-Spruch nicht sonderlich aufregen. Wieviel Brüderle darf denn nun sein - um im Titeljargon der Bild-Zeitung zu sprechen. Was das Verhalten einer Führungskraft angeht: absolut Null! Gerade weil es hier eine Grauzone gibt zwischen, was geht noch und was ist unmöglich, gerade weil das auch sehr stark von den individuellen Personen abhängig ist, Frauen wie Männern. Als Führungskraft muss man absolut korrekt sein, gegenüber den eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und in jeder Situation - auch abends an der Hotelbar. Im übrigen gilt das auch für den Genuß von Alkohol. Nichts gegen das Projektabschlußbier. Aber auch ein erfolgreicher Verakufsabschluß rechtfertigt keine Sauferei. Mitarbeiterinnen haben eine hohe Sensibilität dafür, wo der Chef seine Augen hat und erst recht wo er seine Arme und Hände hat. Als Führungskraft sollte man sich bewußt sein, dass gerade auf diesem Gebiet das vorbildliche Verhalten eine nachhaltige Wirkung erzeugt. Ohne dass Spaß bei der Arbeit und unverkrampfte Lockerheit darunter leiden.
Das hat nichts mit "politischer Korrektheit" zu tun sondern mit Wertschätzung. Wer sich bloß ordentlich verhält, weil es vielleicht eine Firmenrichtlinie so verlangt oder weil es die eigene Karriere gefährden könnte, der hat noch nicht verstanden, was Wertschätzung bedeutet. Auch auf diesem Gebiet kann man sie unter Beweis stellen.