Donnerstag, 22. September 2016

Unzufriedenheit der Mitarbeiter beeinflußt Krankenstand

Einer AOK-Umfrage zur Folge klagt ein knappes Drittel der befragten Beschäftigten aus Unternehmen mit problematischer Arbeitskultur über eigene gesundheitliche Beschwerden. Das, was die Mitarbeiter am "Betriebsklima" bemängeln, sind im übrigen die Klassiker: Es wird vermisst, dass der Chef "hinter einem steht". Es wird zu wenig gelobt und die Beschäftigten möchten mehr bei Entscheidungen einbezogen werden. Es ist gut, dass immer mal wieder die vollmundigen Trendprognosen, die eine bessere Arbeitswelt herbeireden wollen, auf den Boden der Tatsachen zurückgeholt werden. Auch die Digitalisierung wird nicht zur Behebung von Führungsdefiziten beitragen. Im Gegenteil besteht die Gefahr, dass diese eher durch Kennziffern und Workflows verschleiert werden.
Was ist nun mit den Auswirkungen von schlechtem Führungsverhalten auf die Gesundheit der Geführten? Es ist immer wieder bestätigt worden, dass es einen Zusammenhang geben kann zwischen dem Führungsverhalten des Vorgesetzten und dem Krankenstand seiner Abteilung. Die AOK-Umfrage liefert insofern keine neuen Erkenntnisse. Dennoch gibt es nach meiner Erfarung keinen Grund diesen Befund zu dramatisieren. Leider geben dieVeröffentlichungen zu der AOK -Umfrage keine präzise Auskunft darüber, wieviel das denn in Wirklichkeit sind "ein knappes Drittel der befragten Beschäftigten aus Unternehmen mit problematischer Arbeitskultur".Man kann aber davon ausgehen, dass keine Heerscharen von Arbeitnehmern krank sind, weil sie schlecht geführt werden. Womit ich hier nicht schlechte Führung verharmlosen will. Die, die dadurch krank werden, dürften eher die Spitze des Eisbergs darstellen. Viele "leiden" auch unter schlechten Chefs ohne dass sie tatsächlich schon krank sind. Man läßt sich aber möglicherweise schon mal eher bei einer Erkältung krank schreiben, wenn einem die Arbeit stinkt.
Beachten sollte man aber, dass der Krankenstand einer Abteilung nicht per se schon ein Hinweis auf schlechte Führung ist. Die Fehlzeitenquote ist eine Kennziffer, die sehr differenziert analysiert werden muss. Sie kann vielfältige Ursachen haben. Darum empfehle ich bei auffälligen Krankenständen - aber auch nur dann - mit der Krankenkasse, die im Betrieb am stärksten vertreten ist, einen Gesundheitsreport zu erstellen. Dan hat man eine objetive Grundlage auf der man weiterarbeiten kann.
Kritisches Verhalten von Führungskräften sollte allerdings schon vorher auffallen, nicht erst, wenn die Fehlzeiten steigen.

Donnerstag, 15. September 2016

Wie pflegt man das rückständige Image der Personaler ?

Beispiel Smart HRM

Man veröffentlicht eine Studie beispielsweise zum Thema Smart HRM in der man Experten zu den Veränderungen befragt, die diese Entwicklung für das Personalwesen bringt. (Sehr wahrscheinlich werden mich diese Experten wegen des Begriffs Personalwesen schon als rückständig bezeichnen.) Am Ende des Fragebogens wird natürlich die Frage gestellt, wieweit HR schon auf diese Herausforderung vorbereitet ist. Ergebnis: "Eine Mehrheit (der Experten) glaubt nicht, dass die Personalprofession auch nur erkannt hat, dass das Internet der Dinge eine personalwirtschaftlich relevante Entwicklung darstellt." (Zit. aus Human Resources Manager, 6.9., "Die Zukunft heißt Smart HRM") Noch schlimmer kommt es bei der Frage nach den derzeitigen Fähigkeiten diesen Anforderungen gerecht zu werden: "Diesbezüglich war kein einziger Experte der Auffassung, dass das der Fall ist."
Die Studie wurde durchgeführt vom Lehrstuhl für Management-Informationssysteme der Universität des Saarlandes. Befragt wurden 40 Experten aus Wissenschaft und HR bzw. HRIT-Praxis.
Bemerkenswert daran ist, dass eine Studie zu einer Entwicklung gemacht wird, die in ihren Auswirkungen noch nicht abgeschätzt werden kann, aber von der Personalprofession wird bereits verlangt, dass sie diese Entwicklung überblickt und den daraus resultierenden Anforderungen gerecht wird.
In der Studie wird beispielsweise erwähnt, dass durch zunehmende "Senorisierung" Daten direkt bei der Verwendung von Werkzeugen oder Werkstücken erhoben werden können und so auch in Echtzeit viel mehr personalwirtschaftlich relevante Informationen zur Verfügung gestellt werden können. Erwähnt wird u.a. eine schnellere Personaleinsatzplanung - die in der Regel nicht zum Geschäft von HR gehört. Ich würde den Personalern empfehlen, mal zu ihren Kollegen in die Produktion zu gehen und nachzufragen, was denn konkret schon an smarten Dingen und smarter Arbeit geplant ist und welche Auswirkungen das haben könnte. Welche Daten werden wo erfasst und was soll damit gemacht werden?
Je konkreter die Fragen, desto besser. Sie sollten sich allerdings nicht wundern, wenn diese nur mit wohlklingen Sätzen aus Beraterpräsentationen beantwortet werden.
Gerade in technologieorientierten Unternehmen sind die Personaler mittlerweile sehr affin für diese Entwicklungen und setzen sich damit auseinander. Um sich auf eine Entwicklung und deren Anforderungen vorzubereiten braucht man allerdings schon etwas konkreten Input. HR steht in der Pflicht diesen einzufordern.
Unter den für die Studie befragten Experten waren ja offensichtlich auch Vertreter aus der HR-Praxis. So wirft das Ergebnis zunächst einmal ein schlechtes Licht auf diese selbst - ganz abgesehen davon, dass sie damit die eigene Profesion schlecht reden.


Sonntag, 11. September 2016

Wer regelt die Arbeitszeit von 24-Stunden-Altenpflegerinnen?

Passend zu meinem letzten Post ein Gespräch mit einer Rumänin die hier in Deutschland als sogenannte 24-Stunden-Altenpflegerin eine Seniorin betreut. Sie genießt zwar das Privileg - im Gegensatz zu vielen ihrer Kolleginnen - , dass sie angemeldet ist und Sozialversicherungsbeiträge bezahlt werden. Trotzdem muss sie um einen freien Tag in der Woche kämpfen, obwohl das von dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeitvolumen her möglich wäre. Allenfalls bekommt sie mal mittags von 11 - 14 Uhr frei. Zu wenig, um sich von der anstrengenden Tätigkeit der Altenpflege zu erholen.
Wer setzt sich für diese Frauen ein? Die gewerkschaftlichen Aktivitäten gehen an diesen Beschäftigten vorbei.

Donnerstag, 8. September 2016

Brauchen wir (neue) Arbeitszeitregelungen?

Es scheint offensichtlich richtig zu sein, dass sich die IG Metall wieder einmal die Arbeitszeit zum Schwerpunktthema wählt. Gerade lesen wir, dass sich der Anteil der unregelmäßigen Arbeitszeiten kontinuierlich erhöht. Die Wochenendarbeit und die Schichtarbeit haben zugenommen und der Anteil der Beschäftigten, die länger als 48 Stunden in der Woche arbeiten ebenso. Die Zahlen sind seriös und stammen aus offizieller Quelle. Das Bundesarbeitsministerium hat sie auf eine Anfrage der Linkenfraktion hin genannt auf der Basis von Zahlen des Statistischen Bundesamtes und des Instituts für Abeitsmarkt- und Berufsforschung. Hinzu kommen noch die zunehmende Zahl von Home-Office-Arbeitsplätzen, deren Arbeitszeit sich sowieso schwer regeln läßt und von die nahezu uneingeschränkte Erreichbarkeit der Beschäftigten durch moderne technische Hilfsmittel.

Dienstag, 6. September 2016

IG Metall fordert mehr selbstbestimmtes Arbeiten

Dieser Tage wurde in der Presse über ein Gespräch berichtet, dass der IG-Metall Chef Hofmann mit der Deutschen Presse Agentur geführt hat. Darin ging es um die Forderung der Gewerkschaft nach mehr Selbstbestimmung am Arbeitsplatz. Die IGM hat dafür auch schon ein griffiges Motto: "Jetzt sind wir dran." Schaut man näher hin, geht es dabei allerdings vor allem um Arbeitszeit. Dazu soll im nächsten Jahr eine Umfrage unter den Beschäftigten durchgeführt werden. Arbeitszeit war schon immer - auch berechtigterweise - ein Lieblingsthema insbesondere der IGM. Arbeitszeit ist auch ohne Zweifel ein Thema, wenn über Selbstbestimmung bei der Arbeit gesprochen wird. Die Diskussion darüber sollte jedoch nicht darauf verkürzt werden.

Sonntag, 28. August 2016

Krankenstand

Thema von gestern?

Wir haben laut DAK Gesundheitsreport mit 4,1% den höchsten Krankenstand seit 20 Jahren. Doch es regt sich offensichtlich niemand mehr darüber auf. Allenfalls der deutliche Anstieg der psychsichen Erkrankungen ist den Medien noch eine Schlagzeile wert. Auch wenn dieser Wert sich nur auf die bei der DAK Versicherten bezieht, ist die Gelassenheit doch berechtigt. Bei den anderen Kassen dürfte der Krankenstand kaum nennenswert abweichen und sich ebenfalls auf "relativ niedrigem Niveau", wie es im Report heißt, befinden.
Dennoch tun die Unternehmen gut daran, zumindest in bestimmten Zeitabständen auf die hausinterne Fehlzeitenquote zu schauen. Die kann ja durchaus von dem Durchschnittswert abweichen. Auch wenn ich keine Freund des Kennzahlenfetischismus bin, die Fehlzeiten sollte man im Auge behalten. Dabei bringt es nicht viel, eine Gesamtquote für das Unternehmen zu ermitteln. Zumindest sollte nach größeren Einheiten differenziert werden. In diesem Punkt kann man beispielsweise nicht Produktions- mit reinen Büroeinheiten zusammenfassen. Wenn man eine Quote über 4% feststellt sollte man auch keinen Ehrgeiz entwickeln, die nun krampfhaft auf mindestens 3,9 zu drücken - und das vielleicht noch den Führungskräften in die Zielvereinbarung zu schreiben. Wenn man sich in diesem unproblematischen Bereich befindet muss man auch nicht sklavisch jeden Monat die Fehlzeitenquote ermitteln. Man wird dabei feststellen, dass es einen typischen Jahresverlauf gibt, im Winter höher, im Sommer eher niedrig. Sollte man allerdings feststellen, dass es Bereiche gibt, in denen die Fehlzeiten über 6 - 7% gehen, dann sollte man schon mal genauer hinsehen. Handelt es sich vielleicht um Langzeitkranke, die den Schnitt hochziehen, oder ist es in diesen Abteilungen eher ein längerfristiges Phänomen? Dann sollte man aber differenziert zu Werke gehen und sich nicht mit oberflächlichen "Küchenanalysen" zufrieden geben. Empfehlenswert ist es dann, mit der Krankenkasse, die im Unternehmen am häufigsten vertreten ist, einen Gesundheitsreport erstellen zu lassen. Dieser zeigt bis auf Kostenstellenebene die Häufigkeit der Erkrankungen - anonymisiert natürlich. Auf dieser Basis kann man dann fundiert interpretieren, unterstützt durch die Fachleute, die den Report erstellt haben. Daraus lassen sich dann Massnahmen ableiten.
Der Krankenstand muss also in der Tat kein Aufreger sein - aus den Augen verlieren sollte man ihn aber trotzdem nicht.

Donnerstag, 25. August 2016

Wie finden Flüchtlinge in den deutschen Arbeitsmarkt?

Nur mit intensiver Betreuung

Ich unterstütze einen jugendlichen Flüchtling, der im Juli seinen Hauptschulabschluss gemacht hat und bereits ganz passabel Deutsch spricht, bei der Suche nach einer Ausbildungsstelle.
Beispielhaft nur ein Steinchen, das auf diesem schwierigen Weg dem jungen Mann im Weg liegt: die Freischaltung des Benutzerkontos bei der Arbeitsagentur. Nachdem er auf einer Informationsveranstaltung bei der Arbeitsagentur war, erhielt er dazu im Abstand von wenigen Tagen zwei gleichlautende Schreiben. In dem einen war allerdings sein Name falsch geschrieben. Ratlos brachte er mir die Schriftstücke. Da er im Moment auch nicht über einen Internetzugang verfügt, habe ich versucht das Benutzerkonto frei zu schalten. Das ließ sich auch ganz gut an. Nachdem ich den elfseitigen (!) Nutzungsbedingungen und der vierseitigen Datenschutzerklärung zugestimmt hatte (diese werden wohl auch von deutschen Muttersprachlern kaum gelesen, geschweige denn von Menschen mit Migrationshintergrund), ging es an die Eingabe einer PIN. Keine der in den beiden Schreiben mitgeteilten PIN's wurde akzeptiert. Also Anruf bei der Servicenummer. Dort erfahre ich, dass ich Name und Kennwort nicht selbst hätte eintragen können. Der junge Mann hat dazu allerdings nie eine Mitteilung erhalten. Die Dame am Telefon war freundlich und hilfsbereit und hat ein neues Schreiben mit gültiger PIN angekündigt.
Es gibt viele freundliche und engagierte Menschen in öffentlichen Institutionen, die Flüchtlingen auch unvoreingenommen gegenübertreten. Sie verwalten aber oft bürokratische Vorgänge, mit denen selbst ein im Altagsdeutsch einigermaßen bewanderter Zeitgenosse schwer zurechtkommt. Wenn dann noch Fehler im Prozeß auftauchen, ist ein solcher "Antragsteller" völlig aufgeschmissen. Dann sitzt er zu Hause ratlos vor einem Formular oder seinem Internetzugang - sofern er denn einen hat -
und kommt nicht weiter.
Arbeitsmarkthürden sind nicht nur fehlende Stellen sondern auch bürokratische Prozesse. Es wäre interessant zu wissen, wieviel Arbeitsverhältnisse allein dadurch nicht zustande kommen. Es kann nicht sein, dass pro Flüchtling ein Begleiter nötig ist, um ihm Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt zu verschaffen. Integration würde sich wesentlich erleichtern, wenn Bürokratie abgebaut würde.