Sonntag, 24. September 2017

Was bedeutet Agilität in der Personalarbeit?

"HR muss den Mut haben, Systeme und Tools vom (echten) Bedarf und Nutzen der Organisation her aufzubauen. Damit geht einher, dass die Entscheidung wie HR-Systeme und Prozesse zu gestalten sind, sich nicht mehr aus einem von HR moderierten Diskurs zwischen Top-Management und Mitbestimmung ergibt, sondern das verstärkt basisaktiv unter Einbeziehung der Mitarbeitenden gedacht und entwickelt wird (schnelle Umfragen, schnelles Feedback, sofortige transparente Likes und Dislikes). Hierbei stellen die angewendeten IT-Systeme oft keine Hilfe dar, da diese auf die typische Jahressicht ausgerichtet sind. Vielmehr bedarf es moderner Smartphone Applikationen, die den kontinuierlichen Feedbackprozess sowohl zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitenden als auch zwischen Mitarbeitenden unterstützen."
(Zit. nach F.A.Fratschner, HRM Manager, 24.8.)

Herr Fratschner hat seine Gedanken zur Agilität in insgesamt 4 Prinzipien dargelegt. Das hier ist also nur ein kleiner Ausschnitt, aber die Auseinandersetzung damit lohnt sich nicht nur wegen der klangvollen Beraterlyrik.
Warum braucht es Mut dazu "Systeme.....vom echten Bedarf.......der Organisation" her aufzubauen? Das sollte eigentlich selbstverständlich sein. Ich stimme ihm allerdings zu, wenn er damit meint, dass die Personaler zuweilen selbstverliebt mehr oder minder wuchtige Systeme einführen, die eher ihren eigenen Spieltrieb (und manchmal auch ihr Profilierungsdefizit) befriedigen als die Bedürfnisse der Organisation. Der "echte" Bedarf einer Organisation läßt sich allerdings nicht nur durch die "basisaktive" Einbeziehung der Mitarbeiter ermitteln. Selbstverständlich muss hier das Management mitreden und auch die Mitbestimmungsorgane sollten tunlichst beteiligt werden, wenn es sowieso nicht schon gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschrieben ist. Ganz abgesehen davon, darf man den Kunden nicht vergessen, der ja entscheidenden Einfluß auf den Bedarf der Organisation hat.
Aber warum muss bei der Einbeziehung der Mitarbeiter alles so schnell gehen? "Schnelles Feedback, schnelle Umfragen....", als ob man Systeme und Prozesse kurzfristig und abhängig von den Stimmungen der Belegschaft verändern könnte. Agilität ist ja durchaus eine positive Eigenschaft und Systeme und Prozesse müssen auch kritisch hinterfragt werden. Aber etwas Besonnenheit und Überlegung sollte schon auch dazukommen. Agilität ist etwas anderes wie Schnelligkeit. Mitarbeiter erwarten außerdem auch von Prozessen und Systemen Verläßlichkeit und Kontinuität. Man kann die Gestaltung von HR-Instrumenten nicht von kurzfristigen Likes oder Dislikes abhängig machen.


Mittwoch, 6. September 2017

Lehrjahre sind keine Herrenjahre

Aber Azubis auch keine billigen Arbeitskräfte

Der aktuelle DGB-Ausbildungsreport macht auf Defizite in deutschen Ausbildungsbetrieben aufmerksam: viele Überstunden, ausbildungsfremde Tätigkeiten und zu späte Information darüber, ob man nach der Ausbildung übernommen wird. Immerhin 36,2 % der Befragten leisten beispielsweise regelmäßig Überstunden. Mehr als jeder Zweite bekommt keinen Freizeitausgleich dafür.
Aus meiner persönlichen - und natürlich nicht repräsentativen - Erfahrung vermute ich, dass diese Defizite nicht unbedingt in den gut organisierten Lehrwerkstätten und Ausbildungsbereichen von Industriebetrieben vorkommen. Auch wenn dort nicht alles Gold ist, was glänzt, höre ich imer wieder von Kleinbetrieben - oft auch Handwerksbetriebe - dass Azubis als billige Arbeitskräfte eingesetzt werden und der Ausbildungsauftrag etwas großzügig ausgelegt wird.
Das problematische an dieser Situation ist, die Azubis können sich kaum wehren. Sie haben im Betrieb die schwächste Position und wollen nach der Ausbildung meist auch übernomen werden. Das motiviert nicht gerade dazu auf Defizite hinzuweisen, auch wenn es berechtigt wäre. Hinzu kommt, dass in Klein- und Handwerksbetrieben kein Betriebsrat vorhanden ist, der die Interessen der jungen Leute vertreten könnte.
Im Rahmen der Betreuung von Schulabgängern während der Berufsorientierung habe ich immer wieder erlebt wie nachlässig - um es zurückhaltend zu formulieren - gerade Handwerksbetriebe das "Bewerbungsgeschäft" betreiben. Von daher kann ich die Klagen des Handwerks
über Nachwuchsmangel nicht ganz nachvollziehen. Um Bewerber anzusprechen, reicht es eben nicht, schöne Plakate mit kessen Sprüchen zu kleben. In der Verpackung muss auch ein attrakitver Inhalt stecken.

Freitag, 1. September 2017

"Prozesse und Tools an den Bedürfnissen von Mitarbeitenden ausrichten anstatt der Ausrichtung von Mitarbeitenden entlang der Vorgaben von Prozessen und Tools."

Geht das wirklich?

Es ist nicht überraschend, dass der Satz von einem Berater stammt ( F.A. Fratschmer, zit. nach HRM Manager, 24.8.). Er gehört zu einer mittlerweile leider gefestigten Management-Ideologie, die ihren Gläubigen immer noch weis machen will, dass "der Mensch im Mittelpunkt steht". Dabei hat das noch nie gestimmt.
Das Ziel eines Unternehmens ist in der Regel Gewinn zu erzielen. Dies tut es mit der Erzeugung von Produkten oder Dienstleistungen. Dazu werden Menschen gebraucht, die bestimmte Aufgaben erfüllen müssen. Diese sind im optimalen Fall so gestellt, dass sie der Gewinnzielerreichung dienen. Unter anderem müssen dazu allerdings auch die Bedürfnisse der Kunden berücksichtigt werden. Wenn die Beschäftigten Glück haben, kommen dann so allmählich ihre Bedürfnisse in den Blick. Die Nagelprobe, wie es wirklich damit aussieht, kann man im Falle von Kostensenkungsprogrammen machen. Wer steht dann meist im Mittelpunkt? Genau, der Mitarbeiter, der Geld kostet und den man eventuell einsparen kann.
Weniger negatives Beispiel: Stellen sie sich vor, sie kommen in ein Krankenhaus, dessen Prozesse und Tools entlang den Bedürfnissen seiner Mitarbeiter ausgerichtet sind und dann erst nach ihren als Patient. Da würde ihnen vielleicht doch etwas mulmig.
Wenn der Spruch einigermaßen Realitätsgehalt hätte, dürfte es eigentlich auch keine Schichtbetriebe geben.
Es ist in unserer Wirtschafts- und Gesellschaftsordnung legitim und normal, dass Unternehmen Gewinne erzielen können und auch sollen. Die Menschen, die zu diesem Zweck beschäftigt werden, müssen sich in die Organisation einordnen - und nicht umgekehrt. Diesen Sachverhalt sollte man ehrlich und unvoreingenommen darstellen. Dann kann man den Mitarbeitern auch besser erklären, welche ihrer Bedürfnisse man erfüllen kann und welche möglicherweise nicht. Gewinnerzielung und Rücksicht auf die Interessen und Bedürfnisse der Beschäftigten müssen dabei kein Widerspruch sein. Das haben gerade wir in Deutschland mit unserer Mitbestimmungskultur bewiesen. Entscheidend ist, dass mit Wertschätzung geführt wird. Dann haben auch die Beschäftigten kein Problem damit, dass sie sich nach den Vorgaben von Prozessen und Tools richten müssen. Sie werden aber dann ein immer größer werdendes Problem damit haben, wenn sie merken, dass nur noch der Profit zählt.


Sonntag, 27. August 2017

Nachhaltige HR-Arbeit

Das Unternehmen Cisco hat in einem "HR-Hackathon" in den Beschäftigte des gesamten Unternehmens integriert waren, 105 neue HR-Lösungen in 24 Stunden generiert.
Es wäre interessant zu wissen, wieviele von denen weitere 24 Stunden später noch aktuell waren.

Freitag, 25. August 2017

Lohnt sich Mehrarbeit?

Offensichtlich nicht für Geringverdiener oder Menschen, die außerdem noch staatliche Transferzahlungen beziehen. Letztere riskieren sogar, dass sie am Ende weniger in der Tasche haben. Die Bertelsmannstiftung hat untersuchen lassen, wieviel von einem Euro Mehrverdienst netto beim Empfänger ankommt. In einigen Fällen geht es sogar so weit, dass der Beschäftigte auf Grund von Anrechnungseffekten statt eines Mehrverdienstes 20 Cent weniger hat. Am besten schneiden Besserverdiener ab. Wer 90.000 Euro brutto verdient, darf von einem Euro 66 Cent behalten.
Wobei letzterer Fall eher fiktiv sein dürfte, da in dieser Gehaltsklasse üblicherweise keine Überstundenvergütung mehr gezahlt wird.
Damit wären wir bei einer anderen Version von Mehrarbeit, die sich nicht lohnt. Nämlich die, die erst gar nicht bezahlt wird. In vielen Firmen, vor allem solchen, die nicht tarifvertraglich gebunden sind, ist es mittlerweile üblich eine bestimmte Anzahl von Stunden, die über die normal übliche Wochenarbeitszeit hinausgehen, nicht mehr zu bezahlen. Es wird dann schon im Arbeitsvertrag so geregelt, dass diese Stunden mit dem monatlichen Salär abgegolten sind. Derartige Regelungen sind beileibe nicht erst in höheren Gehaltsklassen üblich. Selbst in Unternehmen, in denen es eine Gleitzeitregelung mit monatlicher Übertragsmöglichkeit gibt, werden viele Stunden nach einer bestimmten Frist abgeschnitten, wenn sie bis dahin nicht "abgefeiert" sind. Schließlich wird auch immer wieder versucht den gesetzlichen Mindestlohn auszutricksen, in dem zwar auf dem Papier der vorgeschriebene Stundenlohn steht, in Wirklichkeit aber dafür mehr Stunden abgeleistet werden müssen.
Ein dritter Gesichtspunkt, nach dem Mehrarbeit nicht lohnend sein kann, ist der der Belastung, die damit verbunden sein kann. Gemeint ist hier die über längere Zeiträume und in erheblichem Umfang anfallende Mehrarbeit. Selbst wenn die Betroffenen dafür gut entlohnt werden, leidet darunter die physische und soziale Gesundheit. Ganz abgesehen davon, dass es nur begrenzt wirkungsvoll sein kann, wenn jemand zwölf Stunden und mehr längerfristig arbeitet. Hier muss ganz besonders auf die Mehrarbeit hingewiesen werden, die gar nicht mehr so bezeichnet wird, die möglichst weitgehende Erreichbarkeit per Handy und PC.
Arbeit - insgesamt und nicht nur als Mehrarbeit - muss also (leider) geregelt werden. Die immer noch gepriesene unsichtbare Hand des Arbeitsmarktes schafft es nicht, einen gerechten Interessensausgleich der Marktteilnehmer herbeizuführen.

Sonntag, 20. August 2017

"Rotierendes Ungenügen" - das Managementprinzip in unübersichtlichen Zeiten

Es ging um die Vermeidung von Stress. Auf die Frage wie er denn die Anforderungen seines vielfältigen Berufsalltags bewältigen würde, antwortet ein Klinikdirektor, Fachrichtung Psychotherapie, der sich auch mit Präventionsforschung zur Stärkung der seelischen Gesundheit beschäftigt, : "Ich gehe nicht davon aus, dass in meinem Job alles zu packen ist. Also versuche ich, möglichst wenig sozialen Schaden anzurichten, indem ich meine Unzulänglichkeiten gleichmäßig verteile."
Ein weiser Mann, der offensichtlich auch mit der bei Führungskräften recht selten vorkommenden Eigenschaft der Demut gesegnet ist.
Statt "Geht nicht, gibt's nicht" einzusehen, dass eben nicht immer alles geht, vor allem nicht "in Echtzeit" oder so, wie man sich das unbedingt vorstellt. Die Unzulänglichkeiten gleichmäßig zu verteilen heißt im Umkehrschluß ja die Stärken gezielt, effektiv und effizient, einzusetzen. Und bedeutet auch, das, was man selbst vielleicht nicht so gut kann, oder das, wozu man im Moment nicht kommt, anderen zu übertragen und ihnen zu vertrauen, dass sie es schaffen.
"Rotierendes Ungenügen" - das Managementprinzip für die Arbeitswelt 4.0!
(Der Begriff stammt von Prof. Bohus, zit. nach Mannheimer Morgen, 18.8.)

Freitag, 11. August 2017

Wird Personalauswahl oft unprofessionell betrieben?

HR muss Kernkompetenz stärken

Anstatt  darüber zu jammern, nicht genug an unternehmensstrategischen Fragen beteiligt zu sein, sollten die Personaler lieber auf die Pflege ihrer Kernkompetenzen achten. Auf dem Gebiet der Personalauswahl, der Königsdisziplin im Personalwesen, scheint einiges im Argen zu sein und nicht immer professionell gearbeitet zu werden. Diesen Eindruck jedenfalls kann man gewinnen, wenn man ein Interview mit Prof. Kanning in der ZEIT (Nr. 30, 20.7.) liest. Prof. Kanning ist Wirtschaftspsychologe und forscht auf dem Gebiet der Personalauswahl.
In dem Interview erwähnt er eine Befragung von 200 Unternehmen zu ihren Einstellungsgesprächen, die ergeben hat, dass noch nicht einmal 5 % "hochstrukturierte Interviews" durchführen. Er hat leider nicht angegeben, wann bei ihm ein Interview hochstrukturiert ist. Man muss auch kritisch zurückfragen, ob das immer sein muss. Ein zu stark strukturiertes Interview wird auch schnell zu einem starren Korsett, das keinen Raum mehr für individuelle Gesprächssituationen läßt. Ich habe auch immer wieder, vor allem jüngere, KollegInnen erlebt, die sich einen schönen Interviewfragebogen gebaut oder irgendwo abkopiert hatten und diesen dann, wie der Interviewer eines Meinungsforschungsinstituts, bei jedem Bewerber stereotyp abgearbeitet haben. Zuviel Struktur ist auch nicht gut. Aber Struktur sollte ein Vorstellungsgespräch schon haben. Der Befund läßt allerdings befürchten, dass es damit insgesamt nicht weit her ist. Gerade erfahrene Personaler fallen der Versuchung zum Opfer, Interviews aus dem Bauch zu führen. Nicht genügend Vorbereitung und ein Gespräch "aus dem Bauch". Man hat ja genügend Erfahrung und merkt schon, ob der Bewerber etwas taugt. Es passiert auch immer wieder, dass bei gemeinsamer Gesprächsführung von Personal- und Fachabteilung der Personaler sich die Gesprächsführung von dem Kollegen der anderen Funktion die Gesprächsführung aus der Hand nehmen läßt. Dann kann es passieren, dass das Interview zu einem Fachgespräch wird, oder noch schlimmer, in monologisierende Selbstdarstellung abdriftet.
Noch kritischer ist allerdings der zweite Befund, der in dem Artikel zitiert wird. In einer Befragung von 240 Unternehmen gab fast jedes zweite von diesen an, "keine stellenspezifischen Kriterien bei der Vorauswahl" zu haben. Man fragt sich, wie die dann die passenden Mitarbeiter finden.
Der Anteil von Blendern und Dampfplauderern dürfte in diesen Unternehmen etwas höher sein.
Alles in allem aber Zahlen, die HR in einem guten Licht erscheinen lassen. Gerade eine Funktion, die immer wieder ihre Professionalität unter Beweis stellen muss, darf sich bei einer ihrer wichtigsten Aufgaben keine Blöße geben. Gerade mit professionellem Recruitment - und das sind nicht nur Vorstellungsgespräche - kann sich HR profilieren. Im übrigen ein Feld von hoher strategischer Relevanz. Es ist vielleicht nötiger sich auf die Basics zu besinnen, liebe Kolleginnen und Kollegen, als fehlende Anerkennung zu beklagen. Auch die Digitalisierung wird euch nicht davon befreien, ordentliche Vorstellungsgespräche zu führen.