Montag, 24. April 2017

Sozialwahlen

Überflüssige Prozeduren

Es ist wieder soweit. Mit ziemlich großem Aufwand wird für die Teilnahme an den Sozialwahlen getrommelt. Doch wie bei den Wahlgängen zuvor, wird die Propaganda kaum zur Kenntnis genommen. Die Wahlbeteiligung bleibt gering. Offensichtlich ist den Wählern Bedeutung und Sinn dieser Wahlen nur schwer zu vermitteln.
Warum überdenkt man nicht einfach mal das System der sogenannten Selbstverwaltung der Sozialversicherungsträger? Einfach einmal die Frage stellen, was würde sich in der deutschen Sozialversicherung ändern, wenn es dieses Element der (Schein-) Demokratisierung nicht gäbe? Sehr wahrscheinlich recht wenig. Außer dass die betroffenen Unternehmen Geld und Zeit sparen würden, die sie für ihr Kerngeschäft wirkungsvoller einsetzen könnten. Denn der Betrieb der Selbstverwaltungsorgane generiert erheblichen bürokratischen Aufwand.
Da die "Parlamente" der Sozialversicherungsträger sich aus Delegierten der Verbände zusammensetzen, werden diese alles dransetzen, dieses System zu erhalten. Vor allem für Gewerkschaftsfunktionäre eröffnen sich sich hier zusätzliche Betätigungsfelder.
Angesichts der Tatsache, dass bei den Sozialwahlen nur Listen gewählt werden können und die Wahlbeteiligung derart gering ist, könnte man die Frage nach der grundsätzlichen Legitimation dieser "Versichertenvertretung" stellen.
Nebenbei bemerkt ist diese Wahl auch deshalb so unpopulär, weil sich der Wähler einer schier unübersehbaren Zahl von Gruppierungen gegenüber sieht, deren inhaltliche Positionierung er kaum beurteilen kann.
Ein weiterer Aspekt, der gegen eine wirkungsvolle Versichertenvertretung spricht - und den ich in meiner eigenen Tätigkeit in diesen Gremien immer wieder schmerzlich erfahren habe - ist die Abhängigkeit vom Herrschaftswissen der Verwaltung. Die Materie in der Renten-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung ist so komplex und kompliziert, dass die Profis immer einen Wissensvorsprung gegenüber den ehrenamtlichen Versichertenvertretern haben. Diese sind bei ihren Beschlüssen von den Informationen der Hauptamtlichen abhängig.
Außerdem ist die Sozialversicherung durch gesetzliche Regelungen soweit eingehegt, dass von daher wenig Spielraum für Einflüsse der Versicherten bleibt. Man sollte sich also stattdessen darauf konzentrieren, wie man auf dem Weg der vorhandenen Institutionen der demokratischen Willensbildung die gesetzliche Sozialversicherung wirkungsvoll gestalten und kontrollieren kann. Das Geschäft "als solches" betreiben sowieso die Profis - auch heute schon.

Montag, 10. April 2017

Seien sie bloß nicht authentisch!

Oder wollen sie, dass der Polizeibeamte bei der nächsten Kontrolle ihnen gegenüber so auftritt, "wie er wirklich ist", oder die Verkäuferin, bei der sie nicht wissen, für welches Paar Schuhe sie sich entscheiden sollen?
Sie erwarten von den Menschen, die ihnen gegenüber in bestimmten Funktionen auftreten, dass sie sich entsprechend verhalten. Der Polizeibeamte genauso wie die Verkäuferin sollen sich ihrer Rolle gemäß verhalten. Und zwar so wie die Anforderungen an die Rolle des Polizisten oder die der Verkäuferin es vorsehen. Der Polizist kann sich im Dienst nicht so verhalten, wie in seiner Rolle als Karnevalist, die er in seiner Freizeit ausübt, oder als Liebhaber seiner Partnerin.
Auch für die Beschäftigten in einer Organisation ist es notwendig und darüberhinaus auch erleichternd, wenn sie wissen, dass ihre Kollegen sich entsprechend ihren Aufgabenbeschreibungen verhalten. Würden diese sich ausschließlich "selbst verwirklichen" wollen, würde die Organisation nicht mehr funktionieren. Selbstverwirklichung und Aufgabenerfüllung (= Ausfüllen der Rolle) sind eigentlich Widersprüche. Auch wenn viele Personalmarketingsprüche das Gegenteil suggerieren. In meiner Arbeit muss ich zunächst einmal die Anforderungen meiner Stelle erfüllen. Wenn ich dabei gewisse "persönliche" Interessen verfolgen oder Veranlagungen einbringen kann, habe ich Glück gehabt.
Damit kommen wir dem vielleicht etwas näher, was mit authentisch gemeint sein könnte. In jeder Rolle, die wir ausfüllen, werden wir zwar mit unterschiedlichen Erwartungen konfrontiert, unsere Persönlichkeit, unsere Individualität verändert sich dadurch zunächst - hoffentlich - nicht. Diese Grundausstattung tragen wir sozusagen mit uns rum.
Wenn wir nach einer gewissen Werteorientierung leben, werden wir diese Werte in alle Rollen, die wir "spielen" einbringen. Wenn ich grundsätzlich höflich bin, werde ich wahrscheinlich in allen Lebenssituationen höflich sein. Das kommt dann auch meiner beruflichen Rolle zugute und wird dann serh wahrscheinlich als "authentisch" gepriesen. Wenn unsere Verkäuferin einen leichten Hang zum Jähzorn hat, sollte sie den in ihrem Job tunlichst unterdrücken. Als Authentizität wird ihr das kaum jemand durchgehen lassen.
Das heißt, wenn von Mitarbeitern Authentizität gewünscht wird, sind damit positive Eigenschaften gemeint, solche, die sich vorteilhaft für die Aufgabenerfüllung auswirken. Wahre Authentizität im Job kann sehr schnell störend wirken.
Das heißt nicht, dass man seine Persönlichkeit am Werkstor abgeben muss. Beispielsweise eine Werteorientierung zu entwicklen und diese auch bei der Arbeit nicht zu vergessen, Verantwortung zu übernehmen, für das, was man tut, auch für einen Fehler, das sind Persönlichkeitsaspekte, die man in seine Arbeitsrolle einbringen sollte. Wenn das einigermaßen gelingt, kann man das getrost als authentisch bezeichnen.

Freitag, 7. April 2017

Arbeitswelt 4.0 - Verheißung oder.......

"Wenn eine Arbeitnehmerin am Abend nach dem Kinobesuch in der S-Bahn noch schnell einige E-mails beantwortet, muss sie die Arbeit am kommenden Morgen um 8 Uhr wieder aufnehmen können. Das entspricht der Lebenswirklichkeit und der Vorstellung vieler, insbesondere junger Menschen."
Dieses Zitat ist ein Kommentar der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände entnommen aus dem Weissbuch Arbeiten 4.0 des Bundesarbeitsministeriums. Es steht als Randnotiz im Kapitel Gestaltungsaufgaben für zukünftige Arbeitszeitregelungen.
Prägnanter als in den zwei Sätzen dieses Zitats kann man die aktuelle Situation und den Trend, wohin die Reise geht, kaum charakterisieren.
Verblüffend, um nicht zu sagen erschreckend, ist die Nonchalance, mit der die Arbeitgeber hier über die "Lebenswirklichkeit vieler, insbesondere junger" Menschen urteilen. Zum einem muss man fragen, ist das schon die Lebenswirklichkeit vieler und zweitens, wenn es so ist, ist es dann wirklich so gewollt?
Diese Haltung fällt bei vielen Veröffentlichungen über die jüngeren Generationen auf. Sie werden locker als Digital Natives bezeichnet, die mit den neuen Technologien wie selbstverständlich umgehen und denen es deshalb auch nichts ausmacht, quasi rund um die Uhr digital verfügbar zu sein. Manchmal gewinnt man sogar den Eindruck, sie seien geradezu scharf darauf, an jedem Ort und zu jeder Zeit arbeiten zu können und ihr Leben gänzlich dem Rhythmus der Arbeit anzupassen. Der Kinobesuch wird gönnerhaft gestattet, aber auf dem Rückweg sind dann gefälligst die Mails zu bearbeiten. Mit Recht weist das Weissbuch auch auf die gesundheitlichen Gefährdungen hin, die durch eine solche Entgrenzung von Arbeits- und Privatsphäre entstehen können.
Gleichzeitig macht das Zitat aber auch die Schwierigkeit künftiger Arbeitszeitregelungen deutlich. Die Beschäftigten wollen ja tatsächlich möglichst weitgehend über ihre Arbeitszeit bestimmen und nicht daran gemessen werden, wie lange sie im Büro sitzen. Die Arbeitszeit mit dem Familienleben abstimmen zu können ist eine feine Sache. Wenn das Pensum aber so groß ist, dass Papa oder Mama abends, nach dem die Kleinen im Bett sind, noch Mails beantworten müssen, ist es mit Freizügigkeit und Selbstbestimmung vorbei.
Was kann hier ein Gesetz regeln?  Kein Arbeitszeitgesetz dieser Welt kann verhindern, wenn aus Interesse an der Arbeit - gibt es tatsächlich - aber auch aus Opportunismus, Karriereehrgeiz, Gruppendruck oder sonstigen subtilen Mechanismen die Beschäftigten sich verpflichtet fühlen, über die normale Arbeitszeit hinaus zu arbeiten. Über "Mehrarbeit" aus diesen Gründen hört man auch keine Klagen - und wenn, dann nur dezent.
Da es aber angesichts der aktuellen Entwicklungen naiv wäre auf eine Art Selbstheilungskräfte der digitalen Technik zu hoffen oder gar auf zunehmende Sorge um die Mitarbeiter bei den Arbeitgebern, kommen wir ohne (Schutz-)Regelungen nicht aus. Nur sollte sich ein Gesetz hier auf die notwendigsten Rahmenbedingungen beschränken und stattdessen die Unternehmen verpflichten tarifvertraglichen Regelungen beizutreten oder entsprechende betriebliche Vereinbarungen abzuschließen.


Montag, 3. April 2017

Selbstbestimmte Arbeit

Mehr Gerede als Wirklichkeit

Der schwedische Wirtschaftswissenschaftler Brunsson hat bereits vor vielen Jahren festgestellt, dass unternehmerische Selbstbeschreibungen "Fassadenpräsentationen" sind, die oft weng mit dem zu tun haben, was sich auf der betrieblichen "Hinterbühne" ereignet. Im Gegenteil, je mehr nach außen darüber geredet wird, desto mehr Handlungsbedarf besteht im Inneren. Er hat diesen Befund sinnigerweise im Rahmen der Einführung demokratischer Führungsstrukturen in schwedischen Unternehmen beobachtet. Auch wenn sich im Unternehmen diesbezüglich wenig verändert hat, waren die Plädoyers für mehr Demokratie nach außen um so intensiver. (Zit. nach OE Ausg.1/17)
Diese Erkenntnis würde sich sehr wahrscheinlich auch bestätigen, wenn man die vollmundigen Sprüche aus dem Personalmarketing vieler Unternehmen an der innerbetrieblichen Wirklichkeit messen würde.
Noch mehr zeigt sich dieses Phänomen nach meiner Ansicht in der Vielzahl von Verlautbarungen, die von der zunehmenden Selbstbestimmung der Beschäftigten reden. Die realistischeren von ihnen beschwören wenigstens nur, dass die Arbeit der Zukunft nur von weitgehend selbstbestimmt und selbständig arbeitenden Menschen bewältigt werden kann. Manche aber tun so, als sei das gewissermaßen eine automatische Entwicklung. Im Gleichschritt mit der technischen Entwicklung entwickeln sich auch die Arbeitsbedingungen weiter. Für die Romantiker unter den Gurus der Arbeitswelt wendet sich damit alles zum Guten.
Glücklicherweise gibt es jedoch auch immer wieder Veröffentlichungen, die den Blick in die realen Arbeitsbedingungen nicht scheuen. Und dort ist von vielen prekären Arbeitsverhältnissen die Rede, von immerwährenden Umgehungen des gesetzlichen Mindestlohnes, von vielen Arbeitsverhältnissen auf Abruf, von Entgrenzung zwischen Arbeits- und Privatsphäre und von zunehmender Rationalisierung der Büroarbeit durch Zerlegung in kleinere Arbeitsschritte. Gerade der letzte Punkt zeigt deutlich, dass es aktuell eher in eine andere Richtung geht. Der Trend geht mehr hin zu Standardisierung und Automatisierung so vieler Arbeitsschritte wie möglich. Parallel dazu gibt es den Trend der möglichst allumfassenden Vermessung der Arbeit. So viele Prozesschritte wie möglich werden mit Messgrößen belegt. Dahinter steckt die Absicht, die Arbeitschritte kontinuierlich zu optimieren.
Wenn die Arbeit über Kenngrößen gesteuert wird und das Ziel heißt "kontinuierliche Verbesserung", dann bleibt für Selbstbestimmung wenig Raum. Wenn sie Glück haben, bleiben den Mitarbeitern im Rahmen der Vorgaben gewisse Entscheidungsfreiheiten.
"Abhängige" Arbeit als "Arbeitnehmer" ist zum größten Teil immer fremdbestimmt und aktuell sieht es so aus, als ob dieser Anteil mehr und mehr ausgedehnt wird.

Mittwoch, 29. März 2017

Braucht man emotionale Bindung zum Arbeitgeber?

Noch einige Gedanken zur Gallup-Studie

Seit über einem Jahrzehnt ermittelt die Unternehmensberatung Gallup die Befindlichkeit der Beschäftigten (s. Post v. 26.3.). Über die ganze Zeitspanne hin haben sich die Ergebnisse kaum verändert. Mehr oder minder zwei Drittel der Arbeitnehmer haben nur eine geringe Bindung an ihren Arbeitgeber, 15 bis 20% sogar innerlich gekündigt.
Wenn über einen so langen Zeitraum sich immer ähnliche Ergebnisse zeigen, muss man sich natürlich fragen, woran liegt das? Warum ändert sich nichts?
Trotz all der immer weiter perfektionierten Performance-Management-Systeme, trotz aller Trainings und Predigten, vor allem in gedruckter Form, mangelnde Wertschätzung und fehlendes oder zu wenig Feed-Back sind immer noch die wesentlichen Defizite, die von den Arbeitnehmern beklagt werden. Damit haben sich Führungskräfte seit je schwer getan. Dem Mitarbeiter Kritik, aber auch Lob, in fairer, verständlicher und hilfreicher Form zu vermitteln, ist nicht ganz einfach. Aber es läßt sich auch lernen.
Die interessante Frage wäre nun, wenn sich die Chefs wirklich bessern, würden sich dann auch diese Umfragewerte bessern? Natürlich erwarten die Mitarbeiter Anerkennung und Wertschätzung, aber würde sich damit auch automatisch die emotionale Bindung erhöhen? Mit Recht weisen die Kritiker der Gallup-Untersuchung daraauf hin, dass das Verhalten des Chefs nicht der einzige Einflußfaktor auf die Bindung zum Unternehmen ist.
Vielleicht ist dieser Befund, auch weil er sich immer wieder bestätigt, einfach nur die Spiegelung eines Normalzustandes. Die meisten von den ca. 70% der Beschäftigten, die nur eine geringe Bindung zu ihrem Arbeitgeber kund tun, machen wahrscheinlich trotzdem ihren Job ordentlich. Sie bewerben sich vielleicht zwischendurch mal bei einem anderen Unternehmen und manche wechseln dann auch, aber auch das ist "normal".
Man kann die Forderung nach emotionaler Bindung der Mitarbeiter an ihr Unternehmen also ruhig etwas tiefer hängen. Sie sollen ordentlich, selbständig und eigenverantwortlich arbeiten. Aber gerade dafür ist wertschätzende Führung mit offenem Feed-Back notwendig. Und wer die Möglichkeit hat, so zu arbeiten, der blebt vielleicht auch länger dabei.

Sonntag, 26. März 2017

The same procedure as every year

Der Gallup Engagment Index ist wieder da...

.....und wieder mit fast unveränderten Ergebnissen!

Seit nunmehr über zehn Jahren beglückt uns die Unternehmensberatung Gallup nun schon mit ihrer Umfrage zum Engagement der Beschäftigten. Und über die ganze Zeit betrachtet weichen die Ergebnisse kaum voneinander ab. Über zwei Drittel der Beschäftigten (70% in 2016) haben nur eine geringe emotionale Bindung an ihr Unternehmen, 15% gar haben keine Bindung.
Wichtigster Grund dafür ist das Führungsverhalten der Chefs. Kaum Wertschätzung und zu wenig Feed-Back sind die wichtigsten Kritikpunkte.
Diesen Befund sollte und kann nicht kleinreden. Aber man sollte vielleicht mal auf die Idee kommen nach so vielen Jahren mit ähnlichen Ergebnissen, andere Fragen zu stellen. Vor allem die Frage: Warum ist das so? Warum werden gerade Wertschätzung und Feed-Back als defizitär empfunden, wo doch gerade Performance-Mangement-Systeme in den letzten Jahren Konjunktur hatten? Leisten diese Systeme nicht das, was die Mitarbeiter erwarten? Möglicherweise erwarten die Mitarbeiter mehr von ihren Chefs als nur das Ausfüllen von Fragebögen. Aber warum werden die Ergebnisse nicht besser? So wundert es nicht, dass Gallup mittlerweile auch Kritik erntet. Da wird auf andere Ergebnisse verweisen und auch darauf, dass die Mitarbeiterzufriedenheit nicht nur durch das Verhalten der Chefs beeinfußt wird.
In der Tat muss man sich fragen, wie der Erfolg vieler Firmen zustande kommt, wenn die meisten Mitarbeiter so eine lasche Einstellung haben. Wir leben gerade in Deutschland in einer positiven Wirtschaftssituation. Dazu  trägt nicht zuletzt auch die Leistung der Arbeitnehmer bei.
Gallup sollte einmal hinterfragen, was mit "emotionaler Bindung" genau gemeint sein soll. Wie sollte sie ausgeprägt sein und wie weit ist sie für eine ordentliche Arbeitsleitung notwendig? Vielleicht sollte man "Bindung an das Unternehmen" und "Identifikation" einfach etwas tiefer hängen und erkennen, dass man einen ordentlichen Job auch machen kann ohne starke Bindung und hohe Identifikation.
Nahezu zeitgleich mit der Veröffentlichung der Gallup-Studie lesen wir, dass ein deutscher Sportwagenhersteller jedem seiner Beschäftigten eine Prämie von 9111,- zahlt. Vielleicht sollten man denen mal die Gallup-Fragen stellen. Wäre interessant, was die antworten.

Montag, 20. März 2017

Zielvereinbarungen müssen für Klinikärzte tabu sein

Ein an sich schon fragwürdiges Instrument darf nicht zur Steuerung medizinischer Behandlungen genutzt werden.

In der aktuellen Ausgabe der ZEIT ist eine Diskussion mit vier Ärztinnen und Ärzten , die in Kliniken beschäftigt sind, abgedruckt. Als Leser bekommt man Angst und hofft inständig nicht in ein Krankenhaus zu müssen. In Kliniken, die auf Wirtschaftlichkeit getrimmt werden, ist die Personalbemessung für das ärztliche Personal offensichtlich so knapp, dass die diensttuenden Ärzte ständig überlastet sind und viele Überstunden leisten müssen. Eine sorgfältige Behandlung kommt zu kurz und das Fehlerrisiko steigt.
In dieser Diskussion wurde aber auch wieder mehrfach erwähnt, dass es offensichtlich Zielvereinbarungen für Ärzte gibt, die die Prämierung von bestimmten Behandlungen beinhalten. Je mehr Hüft-OP's  er durchführt, desto höher ist die Prämie des Chefarztes. Wenn ich als Patient mit unklaren Beschwerden, die möglicherweise mit dem Herzen zu tun haben könnten, in eine Klinik gehe und der Arzt verordnet mir direkt eine nicht unproblematische Katheteruntersuchung, nur um seinen Bonus zu sichern, wäre mir noch unwohler. Natürlich tun die Damen und Herren Doktores das nicht vorher kund und der eine oder die andere ist vielleicht auch ganz froh über eine schöne Prämie am Jahresende. Es kann aber nicht sein, dass medizinische Behandlungen davon abhängig sind, ob sie gerade "gut bezahlt" werden oder nicht. Eine Behandlung darf nur auf Grund einer sorgfältigen Befundklärung und zum Wohle des Patienten durchgeführt werden. Zielvereinbarungen für Ärzte stehen dem entgegen. Sie zwingen den Arzt andere Prioritäten zu setzen, anstatt sich ausschließlich nach der für den Patienten geeignetesten Behandlungsmethode zu richten.
Der Negativeffekt der fehlgerichteten Priorisierung, den jedes Zielvereinbarungssystem hat, kann sich bei Ärzten besonders fatal auswirken.
Medizinisches Personal in Kliniken und ähnliche Einrichtungen kann nicht mit variablen Vergütungssystemen bezahlt werden. Und Fixgehälter für Ärzte behindern auch nicht einen wirtschaftlichen Klinikbetrieb.