Mittwoch, 19. Juli 2017

Rethinking HR - Es gibt wieder eine neue HR-Mäkel-Studie

Die Ergebnisse sind allerdings nicht neu

"Transforming Organization and People" so der Untertitel des Werkes das von zwei Beratern (!), einer Hochschule, aber auch dem Bundesverband der Personalmanager (BPM) initiiert wurde. Wenn Berater an derartigen Studien mitbeteiligt sind, weiß man schon vorher, dass die Ergebnisse eklatante Misstände zu Tage fördern, für deren Beseitigung diese Berater selbstverständlich die passenden Konzepte anbieten können.
Auch wenn die Studie auf dem diesjährigen Personalmanagementkongress vorgestellt wurde, 
sind bisher, außer einem Artikel im Harvard Business Manager, kaum detaillierte Ergebnisse an die Öffentlichkeit gedrungen. Selbst auf der Homepage des BPM ist dazu nichts zu finden. Ich kann mich deshalb hier nur auf eine knappe Veröffentlichung im Portal der Personalwirtschaft vom 6.7. beziehen.
Die dort erwähnten zwei Hauptkritikpunkte sind allerdings sattsam bekannt:
"Die strategische Lücke"
93% der Befragten (Vorstände, Gewerkschafts"spitzen", aber auch Personalmanager) halten es für wichtig, dass "HR eine Verbindung zwischen Unternehmensstrategie und Personalthemen herstellt, aber nur 53% schätzen die HR-Kompetenzen ihrer Organisation als hoch ein". Dieses Gejammere um zu wenig Beteiligung an der Unternehmensstrategie kann man in der Tat nicht mehr hören. Besonders traurig ist, dass die HR-Kollegen selbst immer wieder mit einstimmen.
Welche HR-Kompetenzen sollen denn nicht hoch genug sein? Nehmen wir das klassische HR-Tatigkeitsgebiet der Personalbeschaffung. Ein ideales Feld, um Information aus der Unternehmensstrategie einzufordern und in zukunftsgerichtete Aktivität umzusetzen. Wenn dazu allerdings die Kompetenzen fehlen, dann "Gute Nacht". Ich habe es oft genug anders erlebt. Wenn die Personalleute zu den anderen Funktionsmanagern kommen, um strategische Informationen beispielsweise für die Nachwuchsplanung zu bekommen, werden sie mit inhaltsleeren Sprechblasen abgefüttert.
"Die digitale Lücke"
Eine vergleichsweise neue Klage, die aber auch immer wieder zu hören ist. Sie ist sicherlich auch berechtigt. Den größten Handlungsbedarf sieht die Studie in der Digitalisierung von HR-Prozessen und im Einsatz von HR-Analytics. Hier müssen die Personaler sich fit machen und die Entwicklung genau beobachten. Das durchaus aber mit kritischem Blick. Nicht jedes Tool, das hier angeboten wird, ist für jeden sinnvoll. Und eine "digitale Lösung" muss nicht per se die bessere Lösung eines Problems sein.
Im übrigen gilt die "digitale Lücke"  nicht nur für HR sondern für die anderen Funktionsbereiche gleichermaßen. Auch die Personalwirtschaft gesteht zu, dass "die Lage von HR......nicht unbedingt tragischer ist als in anderen Bereichen."
Etwas kurios mutet ein Vorschlag an, den die Studie zur Bewältigung dieser Transformation macht.
Aus dem Personalchef - CHRO - soll der "Chief People Transformation Officer" - CPTO - werden. Ich höre jetzt schon die Kommentare der Kollegen aus den anderen Bereichen wenn der Chef-Personaler seine Umbenennung bekannt gibt. Das erzeugt zunächst mehr Akzeptanzprobleme als es nützt. Ganz abgesehen davon, auch für "Transformation" sind alle anderen Funktionen gleichermaßen zuständig.

Montag, 10. Juli 2017

Dauerthema Vorstandsgehälter

Warum ausufernde Vorstandsgehälter unredlich sein können.

Es kehrt offensichtlich keine Ruhe ein, wenn es um dieses Thema geht. Gerade in dieser Zeit, in der die Aktiengesellschaften ihre Vorjahresergebnisse veröffentlichen und ihre Hauptversammlungen abhalten, stehen die Bezüge der Vorstände im Blickpunkt der Öffentlichkeit. Das ist gut so.
Nur, hat diese öffentliche Diskussion bisher eine nachhaltige Wirkung gezeigt? Herr Winterkorn, der sonst im Zentrum der Kritik stand, ist nicht mehr im Amt - aus anderen Gründen. Nun stehen andere Protagonisten im Vordergrund. An den Verhältnissen hat sich aber nichts geändert. Im Wahlkampf wird das Thema sicher auch noch eine kleinere Rolle spielen. Hier wäre zu hoffen, dass die betroffenen Vorstände und Aufsichtsräte von sich aus zur Einsicht kommen, ehe eine gesetzliche Regelung sie dazu zwingt.
An dieser Stelle muss allerdings auch nochmals daraufhin gewiesen werden, dass die Diskussion um Millionengehälter etwas verzerrt ist. Nahezu zeitgleich, wie in den Medien wieder die Hitliste der Vorstandsgehälter veröffentlicht wurde, konnte man im Sportteil die Nachricht lesen, dass der Fußballer Ginter (23 J.) für eine Ablösesumme von 17 Mio. Euro von Dortmund nach Mönchengladbach wechselt. Diese Nachricht war keinen Aufreger mehr wert, wohl auch, weil diese Summe mitterweile eher Mittelmaß darstellt. Man kann sich aber vorstellen, welches Jahresgehalt der junge Mann nun verdient. Das wird vom Publikum gelassen hingenommen. Wenn über ausufernde Einkommen diskutiert wird, dann müssen die gut verdienenden Beschäftigten in den verschiedenen Abteilungen des Showgeschäftes mit einbezogen werden.
Einen wichtigen Unterschied zwischen dem Salär eines Fußballers und dem eines Vorstandschefs muss man allerdings beachten.
Der Vorstand entscheidet darüber, wieviel die unter ihm in der Organisation verdienen dürfen.
Wenn er bei seinem Entgelt keinen Anlaß für Beschränkungen sieht, von seinen Beschäftigten aber Kostenbewußtsein verlangt, oder gar, im Rahmen von Rationalisierungsprojekten etwa, Leistungskürzungen, dann ist das unredlich. Obszön wird es, wenn er über einen gestiegenen Bonus von der so erreichten Ergebnisverbesserung profitiert. Allein dieser Gesichtspunkt sollte von den Vorständen selbst, aber auch ihren Aufsichtsräten eine besondere Sensibilität verlangen.

Freitag, 7. Juli 2017

Warum ist Lesen als Hobby verpönt?

Segeln, Laufen, Rasenmähen

Das sind laut Spiegel beliebte Manager-Hobbys und Freizeitbeschäftigungen. Vor allem Laufen ist unabdingbar für die Karriere. Am besten gleich Marathon, optimal ist Triathlon. Beliebt ist natürlich auch Golf. Das ist gut für's Networking.
Aber warum liest von denen keiner? Oder tun sie es heimlich und reden nicht darüber. Weil es verpönt ist? Es wird immer noch als Bewerbungstipp gehandelt: Bloß nicht Lesen als Hobby angeben. Dann wird man als Einzelgänger abgestempelt.
Warum eigentlich? Es könnte doch das Interesse an der Bewerbung steigern, wenn beispielsweise ein Produktionsingenieur als Hobby "Lesen von philosophischer Literatur" angeben würde. Ich spüre förmlich das Kopfschütteln der Leser.
Aber liebe HR-Kolleginnen und Kollegen: Ihr seid doch nicht etwa voreingenommen? Lesen kann immerhin mehr zur intelektuellen Bildung beitragen als Rasenmähen oder Laufen. Wer liest hat möglicherweise einen breiteren Interessenshorizont und ist offener für den Blick über den Tellerrand. Auch die Phantasie wird durch Lesen angeregt.
Also laßt uns an dem Beispiel einmal damit aufhören immer die gleichen Klischees zu bedienen. Wer gerne liest, tut ja deshalb in seiner Freizeit nichts anderes mehr. Auch die vom Spiegel  befragten Manager verbringen ja nicht ihre ganze Freizeit mit Rasenmähen oder laufen. Wenn der Rasen gemäht ist, legen sie sich vielleicht auch mit einem guten Buch auf die Gartenliege.
In dem Punkt können wir uns manche Politiker zum Vorbild nehmen. Bei den um diese Zeit immer wieder auftauchenden Befragungen nach ihren Urlaubsaktivitäten fällt auf welche Stapel von Büchern Politiker mit in Urlaub nehmen. Der Politiker glaubt wohl, im Unterschied zum Manager, dass Lesen imagefördernd ist. Von daher meint er wohl, er muss das Lesepensum, das er das Jahr über nicht bewältigt, im Urlaub abarbeiten. Das hat dann mit Hobby auch nichts mehr zu tun.

Klischees werden bedient

Freitag, 30. Juni 2017

SAP schafft jährliche Mitarbeitergespräche ab

Keine jährlichen Mitarbeitergespräche mehr mit Noten, stattdessen ein häufigerer Austausch zwischen Chef und Mitarbeitern. Das vermeldete vor kurzem der Mannheimer Morgen vom Software- konzern SAP. "Na, endlich" kann ich da nur zustimmen. Wieder ein Unternehmen, das erkennt, Feed-Back gegenüber Mitarbeitern muss kontinuierlich erfolgen - im Guten wie im Kritischen. Insbesondere Kritik wirkt aktuell anlaßbezogen am besten, anstatt vielleicht erst Monate später, wenn das Mitarbeitergespräch ansteht. Die Instrumente Mitarbeiter-, Beurteilungs-, oder Zielvereinbarungsgespräche sind Führungskrücken, die mehr einen Formalismus bedienen, als dass sie die Leistung der Mitarbeiter fördern. Diese wird Tag für Tag gebraucht. Ein jährliches Gespräch verführt dazu auch nur einmal im Jahr über Leistung und Perspektive zu reden. Meist geschieht das auch noch auf Basis eines Formulars, was die individuelle Leistungsbeurteilung  zusätzlich abschleift. Ganz problematisch ist es dort, wo die Beurteilung mit Entgelt verbunden ist. Leistungszulagen bleiben über Jahre konstant und sinken auch bei schlechter Leistung nicht ab. Die Gesamtergebnisse der Beurteilungen liegen immer im positiven Bereich. Zielerreichungsgrade liegen meist über hundert Prozent, oft auch dann, wenn das Unternehmensergebnis sich negativ entwickelt hat. All diese Befunde sind hinlänglich bekannt.
Dennoch halten viele Firmen krampfhaft an den überkommenen Instrumenten fest, wie der erwähnte Artikel dokumentiert. Wie einige Unternehmen aus dem Verbreitungsgebiet der Zeitung angeben, sind bei ihnen formalisierte Mitarbeitergespräche immer noch üblich.
Besonders kurios das Beispiel eines Unternehmens, das angibt auf Grund einer fehlenden Betriebsvereinbarung "werde auf informeller Ebene Rückmeldung ermittelt....Was man am Arbeitsplatz besser machen könne, werde formlos mit dem Vorgesetzten besprochen."
Wieso muss sich Führung verschämt "auf informeller Ebene" abspielen? Warum braucht man für den Austausch über Verbesserungen am Arbeitsplatz eine bestimmte Form? Braucht Führung eine Betriebsvereinbarung?
Feed-Back, das Gespräch mit den Mitarbeitern gehört zum Kern der Führungsaufgabe. Es darf nicht von Formalismen abhängig sein. Im Gegenteil muss den Führungskräften vermittelt werden, dass sie in der Lage sein müssen, diese Aufgabe ohne Führungskrücken zu bewältigen. Die Qualität von Führung darf nicht daran abgelesen werden, wie perfekt das Verfahren umgesetzt wurde.

Sonntag, 25. Juni 2017

Führungsalltag

Diese Woche in einem deutschen Büro: Im Vorzimmer - das gibt es noch - gerät ein Mitarbeiter mit der Sekretärin in einen lautstarken und sehr konflikthaften Wortwechsel. Der Chef hat gewöhnlich die Tür zu seinem angrenzenden Büro auf. Als er den Wortwechsel hört, macht er die Tür zu.
Einzelfall? Ich selbst habe eine ähnliche Situation bei einem Kollegen erlebt. In einem Großraumbüro mit überschaubarem Zuschnnitt geraten zwei Mitarbeiter in einen heftigen und lauten Streit mit teilweise auch bösartigen Beschimpfungen. Das Büro des Chefs grenzt direkt an das Großraumbüro. Auch er hat die Tür gewöhnlich offen. Es macht sich ja gut, wenn der Chef eine "offene Tür" hat. Als er den Streit wahrnimmt, schließt er sofort die Tür, ohne auch später in irgendeiner Form auf diese Auseinandersetzung zurückzukommen.
Zwischen den beiden Vorfällen liegen einige Jahre. Jahre in denen zahllose Aufsätze, Artikel und ganze Bücher über Führung geschrieben und Seminare dazu abgehalten wurden. Und viele der Teilnehmer und Leser haben müde über die Predigten gelächelt: Das kennen wir doch alles, alte Kamellen.....
Tausendmal gehört und tausendmal ist nix passiert......
Aber vielleicht macht es hier ja auch irgendwann mal Zoom....

Freitag, 23. Juni 2017

Ambidextrie????

Noch nie gehört?

Wollen Sie beim Small Talk im nächsten Managementkreis beeindrucken? Dann lassen Sie etwa folgenden Satz los: "Wenn wir endlich den Weg zu New Work gehen wollen, dann müssen wir für Ambidextrie offen sein..." Was sich auf den ersten Blick wie eine Krankheit ansieht und anhört, soll ein "neuer" Trend in der "Managementtheorie" (oder was manche dafür halten) sein oder werden.
Tatsächlich gibt es den Begriff auch in der Medizin. Im Organisationskontext will er "...die Wichtigkeit von Exploitation (Ausnutzung von Bestehendem) und Exploration (Erkundung von Neuem) verdeutlichen. Und er ist auch nicht unbedingt neu. In die Managementdiskussion wurde er bereits um 1976 eingeführt. Vielleicht liegt es an seiner mangelnden Griffigkeit, dass er es bisher nicht in den Management-Sprech geschafft hat. Vielleicht liegt es aber auch an der Banalität seines Inhalts - obwohl das bisher kein Hinderungsgrund war, dass es Schlagworte in die Liste der Managementtheorien geschafft haben.
Die Beratungsgesellschaft Kienbaum versucht nun nochmal dem Begriff neuen Glanz zu verleihen. Sie hat die Veränderung der eigenen Organisation auf der Idee der Ambidextrie aufgebaut und sieht in der "Beidhändigkeit" (so in etwa die wörtliche Übersetzung), dem "Zugleich von etabliert und neu" den Königsweg in die New World of New Work.  Was sind für die Berater unter anderem Schritte auf diesem Weg? Einmal die Schaffung einer offenen Bürolandschaft und - wer hätte das gedacht - eine "zeitgemäße, digitale Kommunikation unter Einbezug aller technischen Möglichkeiten".
Nun waren Berater ja noch nie verlegen darum, unter einem schwungvollen Etikett ein vermeintlich neues Produkt anzubieten. Aber etwas mehr Substanz sollte doch schon dahinter stecken. Abgesehen von der wenig verkaufsfördernden Sperrigkeit des Begriffs, ist es die wesentliche Grundregel organisatorischer und überhaupt aller Veränderungen, dass man das Bewährte beibehält und durch Innovationen ergänzt - und das möglichst kontinuierlich. Eine absolut banale Erkenntnis, auch wenn die Unterscheidung in der Praxis manchmal nicht so ganz einfach ist und vorschnell auch Bewährtes mit über Bord geht.
Wenn in der "neuen Welt" der "neuen Arbeit" immer noch die alten Sprüche erklingen und als einzig greifbar Neues "offene Bürolandschaften" und eine "zeitgemäße, digitale Kommunikation" erkennbar sind, dann kann man vermuten, dass in der Führung alles beim Alten geblieben ist.



Sonntag, 18. Juni 2017

Integration

Ein mühsamer Weg

Auch wenn es nicht zu meinen üblichen Themen passt, ist es dennoch von hoher Aktualität und zudem selbst erlebt.
Ob Integration von Flüchtlingen gelingt, hängt zunächst einmal davon ab, was man eigentlich darunter verstehen will. Es entscheidet sich aber auch in vielen alltäglichen Situationen.
Beispiel: Für die Anerkennung eines Schulabschlusszeugnisses aus dem Kosovo benötigt die zuständige Behörde in Baden-Württemberg bis sechs bis sieben (!) Monate. Kosovo ist kein exotisches Land und dieser Behörde liegen bestimmt regelmäßig Zeugisse von dort vor. Als Bürger könnte man die Vorstellung entwickeln, dass das schneller gehen müsse. Gewiss dort liegen aktuell bestimmt viele derartige Anträge vor. Es würde mich dennoch interessieren, wie groß die Zahl der Anträge ist und wieviele Beschäftigte für die Begutachtung zur Verfügung stehen.
Die Anerkennung eines Zeugnisses ist jedenfalls ein wichtiger Schritt, um hier in Ausbildung oder Beruf Fuß zu fassen.
Wie dem auch sei, meine Erfahrung ist, dass die Flüchtlinge bei der Bewältigung der administrativen Infrastruktur unseres Landes eine intensive Begleitung und Unterstützung brauchen. Hier könnten wir es uns und unseren neuen Mitbürgern um einiges leichter machen.
Aber ich bin trotzdem überzeugt: Wir schaffen das.