Donnerstag, 12. Januar 2017

"Azubi" passt nicht zu einer positiven Unternehmenskultur

Wer seine "Auszubildenden" wertschätzt, nennt sie nicht "Azubis".

Erinnern wir uns warum der Begriff "Auszubildende/r" eingeführt wurde. Früher hießen die zur Ausbildung beschäftigten Menschen "Lehrlinge". Das war ein eindeutig diskrimierender Begriff ganz abgesehen davon, gibt es ihn nur in männlicher Form. Darum wurde er durch "Auszubildende/r" ersetzt. Die in Organisationen verbreitete Neigung zu Abkürzungen hat daraus im Laufe der Zeit "Azubi" gemacht - was man mindestens als verniedlichend und damit nicht wertschätzend bezeichnen muss. In vielen Betrieben werden weibliche Auszubildende gar als "Azubine" bezeichnet. Aber offensichtlich regen sich darüber nicht einmal mehr Gleichstellungsbeauftragte auf.
Es wird deshalb Zeit wieder einmal die Glocke der politischen Korrektheit zu läuten und den Gebrauch des vollständigen Begriffs "Auszubildende/r" anzumahnen. Es wäre sicher nicht verkehrt, wenn Frau Nahles einen Gesetzentwurf einbringen könnten, der diskrimierende Abkürzungen in Betrieben untersagt. Vom Azubi zum Nafri ist es nicht mehr weit.


Sonntag, 8. Januar 2017

Nahles will Anspruch auf befristete Teilzeit

Da tut die Ministerin etwas zu viel des Guten.

Das Arbeitsministerium hat einen Gesetzentwurf vorgelegt, der einen Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit vorsieht. Das heißt, Beschäftigte, die den Wunsch haben, in Teilzeit zu arbeiten, können sich von vornherein festschreiben lassen, wann sie wieder voll arbeiten. Das hört sich durchaus vernünftig an, fraglich ist aber, ob man das tatsächlich in einem Gesetz regeln muss. Warum sollte es nicht möglich sein, dass eine derartige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und - in diesem Fall meist - Mitarbeiterin auch ohne Gesetz zustande kommt?
Bei allen Problemen, die das Handling von Arbeitszeitwünschen Führungskräften und Personalern in der Praxis manchmal macht, in der Regel findet man einvernehmliche Lösungen. Aus meiner Praxis sind mir kaum Fälle in Erinnerung, in denen der Rückkehrwunsch einer Teilzeitbeschäftigten in Vollzeit nicht erfüllbar gewesen wäre. Abgesehen davon, dass Beschäftigte, die in Teilzeit gehen wollen, sich zunächst meist nicht festlegen möchten, wie lange sie so arbeiten wollen. Auch wenn man den - wie oft in solchen Fällen - etwas zu lauten Widerspruch der Arbeitgeber verstehen kann, könnte man auch sagen, es kann für den Arbeitgeber auch vorteilhaft sein, wenn er von vornherein weiß, wie lange das Teilzeitverhältnis geht. So kann er besser planen.
Es ist gut und richtig, dass sich die Arbeitsministerin offensichtlich das Thema Arbeitszeit auf die Agenda geschrieben hat. Doch im Moment besteht die Gefahr, dass dabei auch wieder mehr Bürokratie entsteht.

Donnerstag, 5. Januar 2017

Hierarchische Strukturen können ersetzt werden....

.....durch sich selbst organisierende und immer wieder sich neu bildende, am Bedarf orientierte Teams.
Das ist schlicht falsch. Sie können bestenfalls in ihren Folgen für die Betroffenen verändert werden.
Auch dieser Satz gehört in das gut gefüllte Arsenal der Managementsprechblasen und wird daraus auch immer wieder gerne so oder in ähnlicher Form entnommen.
(Fairerweise muss ich hier daraufhinweisen, dass ich ihn aus einem Interview eines HR-Verantwortlichen der Bio-Markt-Kette Alnatura in deren Kundenzeitschrift entnommen habe. Aus dem Zusammenhang zitiert wirkt er noch falscher als er ist. Im Kontext des vollständigen Interviews wird versucht das etwas zu relativieren.)
Dass eine starre, sehr differenziert aufgestellte Hierarchie, die noch dazu autoritäres Verhalten ihrer Führungskräfte fördert, für eine moderne Organisation untauglich ist, ist unstrittig. Und dass man innerhalb von hierarchischen Organisationen wechselnde Projektteams einrichten kann, ist mittlerweile vielgeübte Praxis.
Doch man kann hierarchische Strukturen nicht durch "sich selbst organisierende" Teams ersetzen. Wie ist denn allein diese Formulierung gemeint? Gemeinhin werden diese Teams von irgendjemandem "aus der Hierarchie" eingesetzt und mit einer Aufgabe betraut. Gemeint ist doch sicher, dass sich das Team dann intern selbstständig eine Aufgabenverteilung geben kann. Auch bei Alnatura wird sicher kein Beschäftigter, weil er meint eine gute Idee zu haben, ein Projektteam ins Leben rufen können, um diese Idee umzusetzen. Auch bei Alnatura wird es sicher eine Entgeltabrechnung - um nur ein Beispiel zu nennen - geben, für deren Funktion es einen kontinuierlichen Bedarf gibt und die nicht nicht immer wieder durch sich neu bildende Teams betrieben werden kann.
Man sieht sehr schnell, auch Teams innerhalb einer Organisation brauchen, als Existenzvoraussetzung sozusagen, die hierarchische Struktur der sie umgebenden Organisation.
Es gibt zwei einfache Fragen, die die Existenz von Hierarchie begründen: Wer trifft die Entscheidung? und Wer trägt die Verantwortung?
Nicht nur vor diesem Hintergrund braucht man keinen Ehrgeiz zu entwickeln, die Hierarchie abzuschaffen. Richtig gestaltet ist sie für eine Organisation immer von Nutzen.

Montag, 2. Januar 2017

Management-Sprechblase: "Die sich selbst führende Organisation"

In der Kundenzeitschrift eines Bio-Lebensmittelfilialisten war zu lesen, dass sich das Unternehmen "auf den Weg macht zu einer sich selbst führenden Organisation". Man kann ihnen dabei nur zurufen, dass sie nie ankommen werden. Weil sie hoffentlich schon da sind.
Diese Sprechblase taucht immer wieder in der Managementliteratur auf. Es sollte das Ziel einer jeden Organisation sein, dass sie sich selbst führt. Dafür hat sie eine Leitung und Führungskräfte, die dafür verantwortlich sind, dass die Ziele erreicht werden. Diese sind schließlich Bestandteil der Organisation. Also "führt sie sich auch selbst". Daran ändern auch externe Einflüsse nichts. Auch unser Biohändler muss auf die Wünsche seiner Kunden und die Interessen seiner Lieferanten eingehen.
Gemeint war in diesem Fall, dass die Beschäftigten zukünftig die Entwicklung des Unternehmens aktiver und selbstverantwortlicher mitgestalten sollen und man die Auswirkungen von Hierarchie reduzieren will.
Dieses Bemühen allerdings hätte es verdient nicht mit einem solchen sinnleeren Etikett versehen zu werden.

Mittwoch, 28. Dezember 2016

Wie sinnvoll sind Mitarbeiterbefragungen?

Ein Unternehmen führt, nach mehrjährigen Pausen, zum dritten Mal eine Mitarbeiterbefragung durch. In jeder Befragung gibt es kritische Ergebnisse insbesondere was das Informations- und Kommunikationsverhalten der Führungskräfte angeht. Auch die Motivation der Beschäftigten läßt zu wünschen übrig.
Die Befragungen selbst werden mit viel Aufwand und externer Unterstützung vorbereitet und durchgeführt. Die Beteiligungsquoten sind auch relativ hoch. Die Reaktion des Unternehmens nach Abchluss der Befragungen ist jedesmal vergleichbar. Die Ergebnisse, auch die kritischen, werden offen kommuniziert und dann eine Welle von Massnahmen in Gang gesetzt. Es werden wieder - wie auch nach den vorausgehenden Befragungen - Workshops mit den Mitarbeitern durchgeführt, in denen diese ihre Kritik konkretisieren können. Selbstverständlich werden daraus Bündel von Massnahmen abgeleitet. Doch wie das kritische Ergebnis der letzten Befragungen zeigt, offenbar mit wenig nachhaltigem Erfolg.
Es gelingt offensichtlich nicht, die hehren Absichten aus diesen Massnahmen in die alltägliche Führungsarbeit zu übertragen.
Um die Ausgangsfrage an der Stelle zu beantworten: Die Mitarbeiterfragungen waren in diesem Fall nur halbwegs sinnvoll. Sie haben zwar interessante Erkennntisse geliefert, die aber nicht zu wirksamen Konsequenzen führten. Die Konsequenz daraus kann eigentlich nur sein, künftig auf derartige Befragungen zu verzichten. Der Aufwand, der dafür getrieben werden muss, lohnt sich nicht.
Mitarbeiterbefragungen sind nur Führungskrücken. Sie sollen Erkenntnisse liefern, die die Führungskräfte eigentlich haben müßten, wenn sie denn im Rahmen ihrer Führungsaufgabe "richtig" mit ihren Mitarbeitern kommunizieren würden. Es kann nicht sein, dass ein Vorstand von einem kritischen Ergebnis einer Mitarbeiterbefragung überrascht wird, insbesondere wenn er vorher immer wieder beteuert, ein offenes Ohr für jeden Mitarbeier zu haben.
Nein, ich bin nicht naiv. Jeder Vorstand wird selektiv informiert und möglichst mit positiven Statements versorgt. Kaum ein Tomanager wird zu seinem Vorstand gehen und ihm mitteilen, dass in seinem Verantwortungsbereich das Klima schlecht sei und nicht gut geführt wird. Und gerade deshalb, wird man mir entgegnen, braucht man Mitarbeiterbefragungen.
Nein - die Befragung ändert noch kein Verhalten, selbst wenn sie intensiv nachgearbeitet wird, wie unser Beispiel zeigt. Führungsverhalten wird am ehesten noch beeinflußt durch Führungsverhalten selbst. Der Vorstand kann davon ausgehen, dass auch seine Nachgeordneten so führen wie er selbst.
Damit kommen wir wieder bei den vermeintlichen Banalitäten der Führungslehre an. Das gute Beispiel allein reicht allerdings noch nicht, um Führungsverhalten zu ändern. Aber es ist der erste und notwendige Schritt.



Montag, 19. Dezember 2016

Tariflohn wird immer seltener gezahlt

Quote der Tarifbeschäftigten sinkt auf 51 Prozent der Beschäftigten.

In den siebziger Jahren lag sie noch bei 90 Prozent.

Man muss allerdings zwischen Ost- und Westdeutschland differenzieren. Im Westen arbeiten weniger als zwei Drittel der Beschäftgiten bei tarifgebunden Unternehmen, im Osten nicht einmal mehr die Hälfte. Das geht aus einem Entwurf des aktuellen Armutsberichts der Bundesregierung hervor (zit. nach Mannheimer Morgen, 19.12.).
Damit verabschiedet sich Deutschland schleichend aus einem seit Jahrzehnten bewährten Modell, das für Stabilität und verlässliche Arbeitsbedingungen gesorgt hat. Zu Recht wird immer wieder auf einen Zusammenhang zwischen sinkender Tarifbindung und rückläufiger Lohnentwicklung hingewiesen. Warum brauchen wir einen gesetzlichen Mindestlohn?
Was ist mit der berühmten "Augenhöhe", auf der selbsbewußte Arbeitnehmer ihre Arbeitsbedingunen verhandeln? Alles nur Schein, in dem sich eine Minderzahl von gesuchten Fachkräften wärmen darf. Und es besteht kein Grund zu der Annahme, dass sich die Situation im Zuge der weiteren Digitaliserung und ihrer Folgen für die Arbeitsverhältnisse ändern wird.
Es wird nicht ohne weitere Arbeitsmarktregulierungen gehen. Tarifverträge wären die Chance
diese branchenbezogen und einigermaßen flexibel zu gestalten.

Sonntag, 18. Dezember 2016

Mehr Azubis mit Programmierkenntnissen

Das war dieser Tage als Forderung des Handwerks an die Schulen zu lesen.

Da muss man schon staunen. Das Handwerk, das sich eh schon schwer genug tut, seine Ausbildungsstellen zu besetzen, legt die Einstiegshürde noch höher. Und dann in dieser pauschalen Form. Gewiß gibt es auch in vielen Handwerksberufen die Notwendigkeit sich mit digitaler auseinanderzusetzen und umzugehen. Aber müssen es gleich Programmierkenntnisse sein? Und können die Kenntnisse, die dort gebraucht in den Schulen überhaupt vermittelt werden?
Wie heißt der schöne Spruch vom Lernen für's Leben und nicht für die Schule? Insbesondere soll das Lernen nicht den spezifischen Anforderungen von Industrie und Handwerk dienen. Das, was dort gebraucht wird, muss auch dort vermittelt werden.