Donnerstag, 1. Dezember 2016

Arbeitsministerin will flexibleres Arbeiten testen lassen

Aber warum braucht man dazu eine zweijährige Experimentierphase mit wissenschaftlicher Begleitung?

Die Idee und das Vorhaben sind sind ja gut. Frau Nahles will das flexiblere Arbeiten erleichtern und plant dafür eine Öffnungsklausel im Arbeitszeitgesetz. Eine Reform dieses Gesetzes ist längst überfällig. Gut ist auch, dass sie die Tarifpartner mit einbinden will. Dann sitzen nämlich Leute am Tisch, die näher an der Praxis sind und die Anforderunden der Branchen besser kennen, wie die Juristen im Ministerium. Doch warum knüpft sie das Vorhaben an die Bedingung, zunächst nur zwei Jahre befristet und mit wissenschaftlicher Begleitung? Man kann sich leicht vorstellen, wieviele Gremien und Expertenrunden tagen müssen, bis das Design für dieses Experiment festgelegt ist. Auch dabei wollen Arbeitgeber unf Gewerkschafter sicher mitreden wollen. Soll das Experiment bundesweit durchgeführt werden oder nur in bestimmten Branchen und Regionen? Wenn letzteres, wo und in welchen? Auch über die Auswahl der wissenschaftlichen Begleitung kann man trefflich diskutieren. Die sollte natürlich weder den Arbeitgebern noch den Gewerkschaften nahestehen. Am besten wählt man gleich zwei Institutionen aus, damit der Proporz gesichert ist. Das alles kostet natürlich auch Geld.
Man kann die Motivation der Ministerin durchaus verstehen. Sie will ja nicht einer eh schon überbordenden Flexibilität noch weiter das Tor öffnen. Und es ist keine ganz einfache Aufgabe die Schutzfunktion des Gesetzes mit den Forderungen nach Flexibilität zu vereinbaren.
Gerade darum ist der Weg richtig, den Tarifpartnern den Auftrag zu geben, nach Lösungen zu suchen. Die Gewerkschaften werden darauf achten, dass auch die Arbeitnehmer Vorteile aus der Flexibilität haben und die Arbeitgeber können ihre Interessen einbringen. Entscheidend ist nur, das ein klares und eindeutiges Ziel erarbeitet wird. Was soll gegenüber dem heutigen Inhalt des Gesetzes verändert und was soll erreicht werden? Ohne diese Grundlage wäre auch eine wissenschaftliche Begleitung sinnlos. Man muss den Tarifparteien allerdings auch ins Stammbuch schreiben, dass sie auf handhabbare, unkomplizierte und möglichst einfache Regelungen achten. Und was die Befristung angeht: Tarifverträge sind üblicherweise mit Kündigungsfristen ausgestattet. Man kann also ohne großes Risiko auf diese Ebene Erfahrungen sammeln und die dann in gesetzliche Änderungen einfliessen lassen. Aber alle Beteiligten sollten sich bemühen möglichst zügig zu Potte zu kommen.

Donnerstag, 24. November 2016

Zielvereinbarungen und Mitarbeitergespräche ade!?

Traditionelle Führungsinstrumente werden hinterfragt.

Da ich an dieser Stelle schon seit langem Instrumente wie Zielvereinbarungs- oder Beurteilungssysteme kritisch diskutiere, freut es mich, dass es in letzter Zeit häufiger und nach meinem Eindruck auch zunehmend kritische Stimmen dazu aus dem HR-Umfeld gibt. (So bspw. am vergangenen Samstag in SWR 1 BW in der Sendung "Arbeitswelt" von Prof. A. Trost)
Was spricht dagegen?
Zielvereinbarungen mit einem oder bestenfalls zwei, oft nur halbherzig geführten, jährlichen Gesprächen sind sind viel zu starr in einem Umfeld in dem es oft kurzfristige Veränderungen der Rahmenbedingungen gibt.
Ziele werden oft so formuliert, dass die Erreichung oder sogar Übererfüllung unproblematisch ist. Die Prämie muss ja erreichbar sein.
Fünf Ziele können nicht das ganze Spektrum einer Stelle abdecken. Also konzentriert man sich zunächst einmal auf die Ziele. Andere Tätigkeiten werden zurückgestellt.
Ziele fördern den Egoismus. Zuerst muss ich meine Ziele erreichen. Was der Organisation als Ganzes gut tut, ist sekundär.
Unausrottbar ist der Glaube an die motivierende Wirkung von Zielerreichungsprämien.  Als würden die Mitarbeiter ansonsten nicht engagiert arbeiten.
Die Pflege und der Betrieb von Zielvereinbarungssystemen sind aufwendig.
Das gilt gleichermaßen auch für Beurteilungssysteme.
Obwohl immer wieder bis zum Überdruß darauf hin gewiesen wird, dass jedes Beurteilungssystem dieser Welt zu positive Ergebnisse hervorbringt, wird eisern an diesem Instrument festgehalten.
Diese Tendenz wird noch verstärkt, wenn die Beurteilung mit einer sogenannten Leistungsprämie gekoppelt ist. Ans Geld will der Chef dem Mitarbeiter schon gar nicht.
Feed-Back gehört zur Führungsaufgabe. Wenn das nicht ohne Formular und Ritualisierung geht, macht das deutlich, dass Beurteilungssysteme Führungskrücken sind.
Feed-Back - positiv wie kritisch - ist auch eine kontinuierliche Aufgabe und nicht nur einmal im Jahr, wenn das Beurteilungsgespräch ansteht.



Sonntag, 20. November 2016

Ich kann das Gejammere des Handwerks wegen Nachwuchsmangel nicht mehr hören.

In den letzten Monaten habe ich einen jugendlichen Flüchtling, der im Sommer hier in Deutschland seinen Schulabschluß gemacht hat, im Rahmen seiner Berufsorientierung betreut. Wir haben auch etliche Bewerbungen an Handwerksbetriebe geschickt. Den wenigsten haben bis heute - nach zwei Monaten - geantwortet. Nicht einmal Absagen werden verschickt. Von einem Hörgeräteakustiker kamen die kompletten Bewerbungsunterlagen einschließlich Anschreiben ohne Kommentar zurück - so als wären sie nie gelesen worden.
Ich will hier gar nicht von Wertschätzung gegenüber Bewerbern reden. Aber für viele Handwerker scheint Personalmarketing ein Fremdwort zu sein. Da nützen auch die tollsten Kampagnen der Kammern und Verbände nichts, wenn die einzelnen Betriebe sich so verhalten.
Aber dann sollen sie auch nicht jammern.


Donnerstag, 17. November 2016

Moderne-Arbeits-Welt-Lyrik

"Früher war sie (gemeint ist die Arbeit) ein funktionaler Teil des Lebens, und die Familie der emotionale. Heute muss Arbeit das Emotionale mitliefern."

"Je leidenschaftlicher man seinen Beruf ausübt, desto unwichtiger werden die Grenzen zwischen Work-Life-Play."

Zwei besonders gelungene Beispiele aus dieser Literaturgattung. Man muss sie sich auf der Zunge zergehen lassen. Gefallen sind diese Zitate auf einer Konferenz der ZEIT mit dem Titel Work & Style.
Versuchen wir einmal zu verstehen, was uns der erste Spruch sagen will. Früher hatte die Arbeit die nur Funktion den Lebensunterhalt zu sichern. Alles was mit Emotionen zu tun hatte, lieferte die Familie. Heute muss auch die Arbeit die Emotion mitliefern.
Hier muss ich gleich wieder an meiner Freunde die Paketauslieferer denken. Die bekommen mit Sicherheit ihre Emotionen geliefert, wenn sie ein Paket in den vierten Stock schleppen müssen und der Adressat ist nicht da.
Erstaunlich ist, dass derartige Naivität auf einer solchen Konferenz Raum und auch noch Beifall findet. Ist denn Arbeit heute etwa kein funktionaler Teil des Lebens mehr? Warum arbeiten denn die meisten Menschen? Weil sie den Bimbes (Pfälzer Begriff ) brauchen. Auch früher hat Arbeit schon Emotion geliefert - positive wie negative. Das Funktionale und des Emotionale müssen sich nicht ausschließen. Das haben sie auch früher nicht getan. Möglicherweise hat ja der Urheber des ersten Zitates negative Erfahrungen mit Familie gemacht. Scheinbar traut er der Familie heute nicht mehr zu "Emotionen zu liefern". Auch wenn heute viele als Singles oder nicht in einer Familie leben, müssen sie deshalb nicht darauf angewiesen sein, nur bei der Arbeit Emotionen zu erleben. Das wäre jedenfalls äußerst bedauerlich.
Die Richtung in die es gehen soll, bringt das zweite Zitat auf den Punkt. Die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben sollen verschwinden. Bezeichnenderweise unterscheidet er zwischen "Work", "Life" und "Play". Im herkömmlichen Sprachverständnis war "Leben" noch der umfassendere Begriff. Hier steht er zwischen Arbeit und Spiel, also das wäre dann etwa noch der Raum für Familie oder ähnliches. Aber wenn eh alles miteinander vermischt werden soll, ist das egal. Doch was bedeutet diese Vermischung letztendlich: die Dominanz der Arbeit über die anderen Lebensbereiche.
In der Konferenz, aus der diese Zitate stammen, ging es auch um die Attraktivität als Arbeitgeber. Als älterer Zeitgenosse lasse ich mich gerne der Rückwärtsgewandtheit bezichtigen. Doch ich wage zu behaupten, dass die Arbeitgeber langfristig attraktiv bleiben werden, die ihren Beschäftigten Frei-zeit
ermöglichen und eine weitgehend unbehelligte Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben. Kein Arbeitnehmer kann auf Dauer mit Leidenschaft arbeiten, wenn er dazu gezwungen wird immer unter Strom zu stehen. Schließlich gibt es auch Emotionen, die kann Arbeit beim besten Willen nicht liefern.

Montag, 14. November 2016

SAP Mitarbeiter können Arbeitszeit und Ort weitgehend selbst bestimmen

Es geht doch, möchte man meinen, zumindest wenn man den Veröffentlichungen in der Presse glauben darf. Die deutschen SAP-Mitarbeiter können künftig selbst darüber entscheiden, wo und wie lange sie arbeiten wollen. Das Prozedere klären die Mitarbeiter mit ihren Chefs ab. Arbeitszeiten und -orte sollen im Einklang mit den betrieblichen Erfordernissen stehen. Auch längere Auszeiten sind möglich für die, die sich um Kinder oder pflegebedürftige Eltern kümmern müssen. Leider gehen die Details der Betriebsvereinbarung nicht aus den Veröffentlichungen hervor. Wenn es tatsächlich so unkompliziert geht, wie es sich anhört, kann das ein guter Schritt sein.
Wer seinen Mitarbeitern Freiheiten gibt, über ihre eigene Arbeitsgestaltung und -organisation zu entscheiden, der zeigt, dass er ihnen vertraut. Er verzichtet auf überkommene Kontrollinstrumente und sieht das Ergebnis der Arbeit als das eigentlich Wesentliche an. Damit sind derartige Modelle gleichzeitig auch ein deutlicher Hnweis an all die rückwärtsgewandten Führungskräfte, die immer noch nach dem alten Spruch "Vertrauen ist gut, aber Kontrolle ist besser" handeln.
Bei aller positiven Wertung einer derartigen Vereinbarung wie bei SAP muss man auch ein "Aber" anbringen. Auch SAP ist auf die Leistung seiner Mitarbeiter angewiesen. Auch wenn ich meine Arbeitszeit sehr flexibel gestalten kann, mein Pensum muss ich erledigen. Und wenn dieses Aufgabenbündel sehr umfangreich ist oder die "Liefertermine" sehr eng, dann bringt es kaum Mehrwert im Hinblick auf die Lebensqualität, wenn ich Zeit und Ort wählen kann, um es abzuarbeiten. Im Gegenteil, wenn sich dadurch Privat- und Arbeitssphäre so vermischen, dann gibt es am Ende keinen "pflichtfreien" Raum mehr, um tatsächlich zu "ent-spannen".
Nicht nur das sollten Nachahmer dieser Regelung bedenken. Grundsätzlich gilt, dass man Arbeitszeitregelungen nie 1 : 1 von einem Unternehmen auf ein anderes übertragen kann. Ein Softwareunternehmen hat eine andere "Produktionsstruktur" wie ein Maschinenbauer. Bei dem gibt es allein durch die Anbindung an eine Produktion viele Arbeitsplätze auf denen man Zeit und Ort gar nicht oder nur bedingt wählen kann. Trotzdem kann sich auch der Maschinenbauer von dem Softwareunternehmen inspirieren lassen und prüfen, welche Flexibilität er seinen Mitarbeitern anbieten kann. Der Satz "Das ist eine völlig andere Branche" ist eine Phantasiebremse.
Das Beispiel des Maschinenbauers sollte uns aber mahnen die SAP-Vereinbarung nicht gleich wieder als Beleg für einen Trend anzusehen. Den Trend zur Flexibilisierung von Arbeitszeit gibt es schon seit Jahrzehnten, auch wenn er manchmal etwas zäh läuft.

Wie kann man Leistung im Entgelt berücksichtigen?

Gar nicht - und man braucht es auch nicht.

Die Versuche, das Entgelt von Beschäftigten an ihrer individuellen Leistung zu orientieren sind Legion. Dahinter steckt die Absicht, durch eine "leistungsgerechte" Bezahlung die Leistung zu steigern. Wenn die Mitarbeiter für mehr oder bessere Leistung mehr Geld bekommen, so der Gedanke, steigt auch der Output. Im Ergebnis wird dieses Ziel jedoch höchstens näherungsweise erreicht, oft sogar verfehlt.

Donnerstag, 27. Oktober 2016

Überlastung und Vertrauensverlust

Wird die neue Arbeitswelt wirklich schön?

In der medialen Berichterstattung über die Arbeitswelt fallen zwei gegensätzliche Positionen auf. Gerade in der letzten Zeit häufen sich nach meinem Eindruck Berichte über die negativen Auswirkungen der aktuellen Arbeitsituation. Die Krankenkassen dokumentieren in ihren Gesundheitsberichten wider einmal eine Zunahme der psychischen Erkrankungen. Das Bundesamt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin veröffentlicht eine Studie nach der 51% der befragten Beschäftigten (immerhin 20.000) über Termin- und Leistungsdruck klagen und 13% sich sogar von der Arbeitsmenge überfordert fühlen.